Aktuelle Zahlen zu Frauenanteilen in Aufsichtsräten, Vorständen und zu Zielgrößenangaben der unter das FüPoG fallenden börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen.
Gesetze für mehr Frauen in Führungspositionen
Der Frauenanteil in Führungsebenen der Privatwirtschaft, im öffentlichen Dienst und in den Gremien des Bundes ist seit Inkrafttreten der Führungspositionen-Gesetze (FüPoG) kontinuierlich gestiegen.
FüPoG
Am 1. Mai 2015 ist das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG) in Kraft getreten.
Ziel des Gesetzes ist es, den Anteil von Frauen in Führungspositionen sowohl im privaten wie im öffentlichen Sektor signifikant zu erhöhen. Damit verwirklicht das Gesetz das in Artikel 3 Absatz 2 Satz 2 GG verankerte Förderungsgebot „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“
Das FüPoG trifft Regelungen in drei Bereichen, um dieses Ziel zu erreichen:
Privatwirtschaft
Für die Privatwirtschaft sieht das Gesetz vor, dass seit dem 1. Januar 2016 für Aufsichtsräte von Unternehmen, die sowohl börsennotiert sind als auch der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, ein fester Mindestanteil des jeweils unterrepräsentierten Geschlechts von 30 Prozent zu erreichen ist (feste Quote).
Gesellschaften, die börsennotiert sind oder die unter die unternehmerische Mitbestimmung fallen, müssen Zielgrößen für den Frauenanteil im geschäftsführenden Organ, im Aufsichtsrat (sofern sie nicht bereits die feste Quote zu erfüllen haben) sowie in den beiden Führungsebenen unterhalb des geschäftsführenden Organs festlegen. Zugleich sind die Unternehmen verpflichtet, sich Fristen für die Erreichung der Zielgrößen zu setzen, die bei der erstmaligen Festlegung (spätestens zum 30. September 2015) nicht länger als bis zum 30. Juni 2017 laufen durften. Die darauffolgenden Fristen durften einen Festlegungszeitraum von fünf Jahren nicht überschreiten (spätestens also 30. Juni 2022). Die Unternehmen müssen über ihre Festlegungen in ihren Lageberichten (dort in der Erklärung zur Unternehmensführung) oder, wenn ein Unternehmen nicht zur Aufstellung eines Lageberichts verpflichtet ist, in einer gesonderten Erklärung zur Unternehmensführung öffentlich berichten.
Öffentlicher Sektor
Zudem wurde das Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (BGleiG) novelliert. Unter anderem wurden die Vorgaben für den Gleichstellungsplan konkretisiert und in Anlehnung an die Zielgrößenregelung in der Privatwirtschaft ausgestaltet. Auch wurde eine Stärkung der Gleichstellungsbeauftragten verankert, indem nun bis zu drei Stellvertreterinnen in großen Dienststellen vorgesehen sind. Wahlberechtigt und wählbar sind nur die weiblichen Beschäftigten. Außerdem wurde die Vorbildfunktion der obersten Bundesbehörden durch die Einführung des Gleichstellungsindex gestärkt.
Gremien des Bundes
Der Bund wurde mit dem ebenfalls novellierten Gesetz über die Mitwirkung des Bundes an der Besetzung von Gremien (Bundesgremienbesetzungsgesetz – BGremBG) verpflichtet, bei der Bestimmung von Mitgliedern von Aufsichtsgremien, in denen dem Bund mindestens drei Sitze zustehen, bis zum Ende des Jahres 2017 sukzessiv eine Geschlechter-Mindestquote von jeweils 30 Prozent Frauen und Männern zu erreichen beziehungsweise eine solche beizubehalten. Seit dem Jahr 2018 soll dieser Anteil auf 50 Prozent erhöht werden. Bei wesentlichen Gremien, für die der Bund mindestens drei Mitglieder bestimmen kann, haben die Institutionen des Bundes grundsätzlich darauf hinzuwirken, dass eine paritätische Vertretung von Frauen und Männern geschaffen wird oder erhalten bleibt.
FüPoG II
Das Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (Zweites Führungspositionen-Gesetz - FüPoG II) entwickelt das 2015 in Kraft getretene Führungspositionen-Gesetz (FüPoG) weiter, verbessert seine Wirksamkeit und schließt Lücken.
Am 12. August 2021 ist das Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG II) in Kraft getreten, das die Regelungen des FüPoG in den Bereichen Privatwirtschaft, im öffentlichen Sektor und in den Gremien im Einflussbereich des Bundes fortentwickelt und neue Vorgaben für Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes und die Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung macht.
Privatwirtschaft
Für die Privatwirtschaft wurde ein Mindestbeteiligungsgebot für den Vorstand börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen eingeführt. Der Vorstand muss im Fall von mehr als drei Mitgliedern seit dem 1. August 2022 grundsätzlich mit mindestens einer Frau und mindestens einem Mann besetzt werden.
Die Festlegung der Zielgröße Null für den Vorstand, für den Aufsichtsrat oder für die beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstands muss künftig begründet werden. Der Sanktionsmechanismus bei Verletzung von Berichtspflichten im Zusammenhang mit der Festlegung von Zielgrößen wird verbessert.
Bundesunternehmen
Für Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes gilt, unabhängig von Börsennotierung und Mitbestimmung, ebenfalls seit dem 1. August 2022 bereits bei mehr als zwei Mitgliedern im Geschäftsführungsorgan eine Mindestbeteiligung von je einer Frau und einem Mann. Außerdem wird seit dem 1. April 2022 die feste Mindestquote für den Aufsichtsrat von 30 Prozent auf diese Unternehmen übertragen.
Sozialversicherungsträger
Auch für die Leitungsorgane der Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung wurde eine Mindestbeteiligung eingeführt (mehrköpfige Vorstände der gesetzlichen Krankenkassen, die Geschäftsführungen der Renten- und Unfallversicherungsträger, das Direktorium der Deutschen Rentenversicherung Bund sowie den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit).
öffentlicher Sektor
Bezüglich des öffentlichen Dienstes wurde mit dem FüPoG II das Ziel im BgleiG verankert, bis zum Ende des Jahres 2025 die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Bundesverwaltung zu erreichen.
Gremien des Bundes
Die Vorgaben des Bundesgremienbesetzungsgesetzes wurden auf Aufsichtsgremien und wesentliche Gremien ausgeweitet, bei denen der Bund nur zwei Mitglieder bestimmen kann. Daneben wurden Gleichstellungsbeauftragte, Gleichstellungspläne sowie Gleichstellungsaspekte bei der Digitalisierung in der Bundesverwaltung gestärkt.
Zahlen zu Frauen in Führungspositionen im Geltungsbereich der Führungspositionen-Gesetze:
Achte Jährliche Information
über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes
Frauen und Männer in Deutschland
Wie steht es um die Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland?
Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung
Die Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung legt Ziele für die Gleichstellung von Frauen und Männern fest und zeigt, wie die Vorhaben der Bundesregierung dazu beitragen, diese Ziele zu erreichen.
Investorenstudie
Die dritte Trendanalyse untersucht den Einfluss institutioneller Investoren auf die Diversität in deutschen Aufsichtsräten und Vorständen von 2020 bis 2024. Welche Einflussmöglichkeiten haben Investoren, um Diversität in Aufsichtsräten und Vorständen zu fördern? Wie entwickelt sich das Diversitätsverständnis in den letzten Jahren? Welchen Einfluss haben erhöhte Transparenzpflichten?
ALLBRIGHT Bericht September 2024
Der ALLBRIGHT Bericht informiert über die Vorstände und Aufsichtsräte der zum 1. September 2024 im DAX40, MDAX und SDAX notierten Unternehmen auch im internationalen Vergleich. Olaf Scholz: „Geht es im selben Tempo weiter wie in den vergangenen Jahren, braucht es in Deutschland noch 13 bis 15 Jahre, bis Frauen und Männer gleichermaßen in Vorständen vertreten sind. Das ist viel zu langsam! Aber es geht auch anders: In der Bundesverwaltung haben wir seit 2015 den Anteil von Frauen in Führungspositionen von 33 Prozent auf 46 Prozent erhöht. Ziel ist, dass es in den Bundesbehörden bis Ende 2025 gleich viele Chefinnen wie Chefs gibt.“
Fair Share Monitor 2024
Der Fair Share Monitor ist ein datenbasiertes Instrument zur langfristigen Untersuchung der Geschlechterverteilung in den Belegschaften sowie Leitungs- und Aufsichtsgremien zivilgesellschaftlicher Organisationen. Er wird seit 2020 erhoben und jährlich aktualisiert. Das Ranking gibt Auskunft darüber, welche Organisationen einen angemessenen Anteil von Frauen an Führung haben – und welche noch nicht.
Vierter Gleichstellungsbericht
Am 13. März 2023 wurde die Sachverständigenkommission für den Vierten Gleichstellungsbericht durch Bundesgleichstellungsministerin Lisa Paus berufen. Den Vorsitz der interdisziplinär besetzten Kommission übernimmt Prof. Dr. Silke Bothfeld, Professorin für Internationale Wirtschafts- und Sozialpolitik an der Hochschule Bremen. Die Gleichstellungsberichterstattung ist ab sofort dauerhaft in der Bundesstiftung Gleichstellung angesiedelt.
Verknüpfung von Gender und anderen gleichstellungspolitischen Forschungsschwerpunkten - Diversity und intersektionale Ansätze
Vergeschlechtlichte Macht
Die Studie untersucht das intersektionale Geschlechterverhältnis von Personen mit und ohne Migrationshintergrund in den höchsten Führungspositionen verschiedener gesellschaftlicher Teilbereiche in Deutschland. Sie zeigt auf, dass Elitenpositionen in Deutschland überproportional mit Männern ohne Migrationshintergrund besetzt sind. Frauen sind in den bundesdeutschen Eliten mit einem Anteil von rund 24 Prozent gegenüber ihrem Anteil an der Bevölkerung deutlich unterrepräsentiert, wobei Frauen mit Migrationshintergrund lediglich 1,5 Prozent der Eliten stellen – ein Indiz für die intersektionale Struktur des Machtgefälles in Deutschland.
Ostdeutsche in Führungspositionen
Ostdeutsche haben seltener die Spitzenpositionen in den wichtigsten Institutionen, Unternehmen und Organisationen in Deutschland inne, als es ihrem Bevölkerungsanteil entspricht. Die Inhaberinnen und Inhaber dieser Positionen können als Eliten bezeichnet werden, weil sie regelmäßig gesamtgesellschaftlich bedeutsame Entscheidungen treffen oder beeinflussen. Gerade deshalb wird die personelle Unterrepräsentation der Ostdeutschen, und anderer Bevölkerungsgruppen, in diesen Elitenpositionen von Öffentlichkeit und Politik mittlerweile als zentrale Dimension struktureller OstWest-Ungleichheit diskutiert. Auch wird darin eine Ursache für Gefühle der Benachteiligung in Ostdeutschland gesehen, weil personelle Unterrepräsentation ungleiche Chancen politischer und gesellschaftlicher Teilhabe wie unter einem Brennglas bündelt und sichtbar macht. Zudem stellt sich die Frage, ob damit die Erfahrungen der Ostdeutschen mit der Bewältigung eines rasanten gesellschaftlichen Wandels nicht zu wenig zur Bearbeitung aktueller Herausforderungen genutzt werden.
Frauen mit Einwanderungsgeschichte am Arbeitsmarkt
Die Staatsministerin im Bundeskanzleramt und Beauftragte für Integration und Antirassismus Reem Alabali-Radovan hat in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit eine Kooperation gestartet, um die Teilhabe am Arbeitsmarkt von Frauen mit Einwanderungsgeschichte zu verbessern. Denn diese ist von größter Bedeutung für ein selbstbestimmtes Leben. Eine Säule ist hierbei die Information und Beratung von Frauen mit Einwanderungsgeschichte oder Fluchtbiografie zum Leben und Arbeiten in Deutschland in den sozialen Medien - niedrigschwellig, direkt, juristisch geprüft und neben Deutsch auch in den Muttersprachen der Frauen (Projekt Fem.OS). Bei Interesse werden Beratungstermine in den örtlichen Agenturen für Arbeit oder Jobcentern vereinbart. Hier unterstützen neben den Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartnern für Beratung und Vermittlung bei Bedarf auch die Beauftragten für Chancengleichheit, ganz individuell.