Glossar Entgelttransparenz

Frauen und Arbeitswelt

Glossar Entgelttransparenz

Arbeitgeber sind alle natürlichen oder juristischen Personen sowie alle rechtsfähigen Personengesellschaften, die eine andere Person in einem Arbeitsverhältnis beschäftigen. Es sind dabei sowohl die privaten als auch die öffentlichen Arbeitgeber sowie die Dienstherrn von Bund, Land und Kommunen in den Anwendungsbereich des Entgelttransparenzgesetzes einbezogen. Dies gilt, soweit das Entgelttransparenzgesetz nicht etwas anderes bestimmt.

Beschäftigte im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes sind

  • alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft,
  • Beamtinnen und Beamten des Bundes sowie der sonstigen der Aufsicht des Bundes unterstehenden Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts,
  • Richterinnen und Richter des Bundes,
  • Soldatinnen und Soldaten,
  • die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie
  • die in Heimarbeit Beschäftigten sowie die ihnen Gleichgestellten.

Es gelten dabei die allgemeinen Grundsätze für Beschäftigte. Erfasst werden also beispielsweise auch Teilzeitkräfte oder Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis ruht.

Ein Betrieb ist nach allgemeingültiger Definition eine organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder zusammen mit seinen Beschäftigten bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt. Für diese Zwecke müssen die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden. Die Beschäftigen werden durch eine einheitliche Leitung gesteuert.

Soweit in einem solchen Betrieb in der Regel mehr als 200 Beschäftigte arbeiten, kann der individuelle Auskunftsanspruch durch die Beschäftigten geltend gemacht werden.
Das Entgelttransparenzgesetz zielt im Hinblick auf den individuellen Auskunftsanspruch auf die Ebene Betrieb ab. Der Begriff wird dabei in Anlehnung an das Betriebsverfassungsgesetz verwendet.

Ziel betrieblicher Prüfverfahren nach dem Entgelttransparenzgesetz ist es, die bei einem Arbeitgeber verwendeten Entgeltsysteme und Entgeltregelungen im Hinblick auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu analysieren. Es soll geprüft werden, ob sich in der Praxis Hinweise auf strukturelle Benachteiligungspotentiale und diskriminierende Entgeltunterschiede aufgrund des Geschlechts ergeben.

Das Entgelttransparenzgesetz formuliert dabei Mindestanforderungen an die Prüfverfahren, indem es einen Prüfablauf verbindlich regelt. Danach sollen die Prüfverfahren aus den Phasen Bestandsaufnahme, Analyse und Ergebnisbericht bestehen.

Bei der Bestandsaufnahme werden die Entgeltregelungen und deren Geltungsbereiche erfasst. Das bedeutet, dass alle Kriterien und Verfahren, die der Entgeltfindung dienen, im betrieblichen Prüfverfahren miteinbezogen werden sollen. Zur Analyse zählt neben statistischen Auswertungen auch die Überprüfung von Tätigkeiten auf ihre Gleichwertigkeit.

Unter Einhaltung dieser Phasen sind die Arbeitgeber grundsätzlich frei in der Wahl von Instrumenten und Methoden sowie insbesondere der zugrunde gelegten Bewertungssysteme, die im Rahmen des Verfahrens zum Einsatz kommen sollen. Ein betriebliches Prüfverfahren kann daher durchaus verschiedene Instrumente und Methoden beinhalten - je nachdem, welche Prüfanliegen verfolgt werden. So können Arbeitgeber zunächst nur bestimmte Tätigkeiten überprüfen oder auch nur einzelne Betriebsteile in das Prüfverfahren einbeziehen. Entsprechend sind die Instrumente im Rahmen des Prüfverfahrens zu wählen.

Als Instrumente können zum Bespiel das Online-Tool Monitor Entgelttransparenz, eg-check.de oder die EVA-Liste zur Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren zum Einsatz kommen. Ergänzend kann auch eine Analyse nach Logib-D sinnvoll sein.

Unter Entgelt im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes sind alle Geld- und Sachleistungen zu verstehen, die der Arbeitgeber den Beschäftigten unmittelbar oder auch mittelbar aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses zahlt. Im Alltag sind Begriffe wie "Gehalt" oder "Lohn" gebräuchlicher.

Übereinstimmend mit europäischem Recht wird im Rahmen des Gesetzes der Begriff Entgelt umfassend verstanden. Zum Begriff zählen alle gegenwärtigen oder künftigen Leistungen, die der Arbeitgeber den Beschäftigten aufgrund des Dienstverhältnisses gewährt, unabhängig davon, ob sie auf Grund eines Arbeitsvertrags, kraft einer Rechtsvorschrift oder freiwillig erbracht werden. Somit ist es unerheblich, aus welchem Grund der Arbeitgeber die Leistung gewährt. Entscheidend ist alleine, dass er die Leistung wenigstens mittelbar im Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis erbringt.

Neben dem Entgelt und Sonderzahlungen können also auch Sachleistungen unter den Entgeltbegriff fallen, wie etwa ein Dienstwagen oder die Bereitstellung eines Kinderbetreuungsplatzes.

Das monatliche Bruttoentgelt eines Beschäftigten setzt sich in der Regel aus mehreren Entgeltbestandteilen zusammen. Als Entgeltbestandteile kommen zum Beispiel in Betracht: das Grundgehalt, die Erfahrungsstufen (Stufensteigerungen) oder auch Zulagen, zum Beispiel Erschwerniszulagen, Leistungszulagen oder Überstundenvergütungen.

Unter den Begriff Entgeltbestandteile fallen aber auch Sachleistungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses gewährt.

Alle diese einzelnen Entgeltbestandteile sind ebenso wie das Entgelt insgesamt vom Entgeltgleichheitsgebot erfasst. Ihre Gewährung muss demnach so ausgestaltet sein, dass Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts in Bezug auf einzelne Entgeltbestandteile ebenso ausgeschlossen sind wie im Hinblick auf das gesamte Entgelt.

Das Entgelttransparenzgesetz verbietet die unmittelbare und mittelbare Entgeltdiskriminierung aufgrund des Geschlechts.

Eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn eine Person aufgrund ihres Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält als eine Person des jeweils anderen Geschlechts. Das Verbot erfasst jeden Entgeltbestandteil und jede Entgeltregelung für sich.

Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung liegt vor, wenn Vorschriften, Kriterien oder Verfahren zwar nicht am Geschlecht anknüpfen, also scheinbar neutral sind, aber diese dennoch Personen des einen Geschlechts gegenüber Personen des jeweils anderen Geschlechts in Bezug auf das Entgelt in besonderer Weise benachteiligen können. Eine mittelbare Entgeltbenachteiligung liegt jedoch nicht vor, wenn sie sachlich gerechtfertigt werden kann.

Beispiel: In einem Betrieb erhalten Teilzeitbeschäftigte ohne sachlichen Grund keine Leistungszulagen. Da überwiegend Frauen in Teilzeit beschäftigt sind, trifft eine solche Entgeltregelung Frauen in besonderer Weise nachteilig und stellt somit eine mittelbare Benachteiligung dar.

Beispiel: In einem Betrieb erhalten die Beschäftigten nach Dienstalter gestaffelt mehr Entgelt. Da Frauen öfter ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen als Männer, erhalten sie deshalb häufiger ein geringeres Entgelt in diesem Betrieb. Der Arbeitgeber honoriert mit dieser Entgeltregelung die Berufserfahrung der Beschäftigten. Die Entgeltregelung ist daher sachlich gerechtfertigt. Es liegt keine mittelbare Benachteiligung vor.

Das Entgeltgleichheitsgebot fordert von allen privaten und öffentlichen Arbeitgebern in Deutschland, dass sie weiblichen und männlichen Beschäftigten gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit bezahlen. Das Entgeltgleichheitsgebot gilt damit unabhängig von der Rechtsform des Arbeitgebers und der Betriebsgröße. Somit haben alle Beschäftigte in Deutschland den Anspruch, für gleiche oder gleichwertige Arbeit grundsätzlich genauso bezahlt zu werden wie ihre Kollegen des jeweils anderen Geschlechts.

Eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts ist dabei in Bezug auf alle Entgeltbestandteile und alle Entgeltregelungen verboten.

Das Entgeltgleichheitsgebot gilt nicht nur in Deutschland, sondern europaweit. Artikel 157 Absatz 1 im Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) verpflichtet die Mitgliedstaaten dazu, den Entgeltgleichheitsgrundsatz sicherzustellen. Konkretisiert wird Artikel 157 Absatz 1 AEUV in der Gleichbehandlungsrichtlinie 2006/54/EG und durch eine Vielzahl von Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs. Auch in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union ist in Artikel 23 das Entgeltgleichheitsgebot festgeschrieben.

Das Entgelttransparenzgesetz greift diese Vorgaben auf und ergänzt sie um verschiedene Instrumente (zum Beispiel den individuellen Auskunftsanspruch), um das Entgeltgleichheitsgebot besser in der Praxis zur Geltung zu bringen.

Als Entgeltsystem gelten alle Systeme, die in irgendeiner Form das Entgelt der Beschäftigten bei einem Arbeitgeber bestimmen oder beeinflussen. Dazu zählen also alle betrieblichen oder kollektivrechtlichen Bewertungs-, Einstufungs- oder sonstigen Entgeltsysteme. Entsprechend gelten zum Beispiel Tarifverträge ebenso als Entgeltsysteme wie Betriebsvereinbarungen, die Entgeltfragen regeln.

Zu den Entgeltsystemen im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes zählen aber auch Entgeltsysteme, die auf gesetzlicher Grundlage beruhen, wie beispielsweise die Beamtenbesoldungsgesetze von Bund und Ländern.

Gleiche Arbeit liegt vor, wenn weibliche und männliche Beschäftigte eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen - egal ob nacheinander am selben Arbeitsplatz oder an verschiedenen Arbeitsplätzen. Die Aufgaben und Anforderungen sind nahezu identisch. Das bedeutet: Die Beschäftigten können sich bei Bedarf gegenseitig vertreten.

Beispiel: Kfz-Mechanikerinnen und Kfz-Mechaniker können sich innerhalb eines Betriebs in der Regel gegenseitig ersetzen. Also üben sie die gleiche Tätigkeit aus.

Gleichwertige Arbeit beschreibt dagegen Tätigkeiten, die zwar inhaltlich verschieden sind, aber in der Summe die gleichen Anforderungen und Belastungen mit sich bringen, also den gleichen Arbeitswert aufweisen. Um festzustellen, ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind, müssen verschiedene Faktoren, die die Tätigkeiten umfassend beschreiben, miteinander verglichen werden. Dazu zählen die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen. Um diese Faktoren zu beschreiben, müssen die notwendigen Qualifikationen und Fertigkeiten, die Verantwortung für Maschinen, Finanzen oder Personen sowie physische und psychische Belastungen erfasst und für beide Tätigkeiten in einer Gesamtschau bewertet werden.

So wird zum Beispiel gegen das Entgeltgleichheitsgebot verstoßen, wenn Tätigkeiten nicht umfassend bewertet werden. Das ist der Fall, wenn nicht alle für die Tätigkeit relevanten Anforderungen in die Arbeitsbewertung einbezogen werden.

Beispiel: Bei frauendominierten Berufen werden häufig die physischen Belastungen, wie zum Beispiel statische oder dynamische Muskelarbeit, vernachlässigt und in der Arbeitsbewertung nicht erfasst.

Das Vergleichsentgelt ist anzugeben als der Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie als Median für maximal zwei zusätzliche Entgeltbestandteile. Die Berechnung des Medians hängt davon ab, ob ein Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend ist oder nicht.

Der tarifgebundene oder -anwendende Arbeitgeber hat den Median aus dem Entgelt aller Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts zu ermitteln, die in die gleiche Entgelt- oder Besoldungsgruppe eingruppiert sind wie die oder der auskunftsverlangende Beschäftigte.

Der nicht tarifgebundene oder -anwendende Arbeitgeber hat den Median aus dem Entgelt aller Beschäftigten des anderen Geschlechts anzugeben, die die erfragte Vergleichstätigkeit oder die vom Arbeitgeber ermittelte Vergleichstätigkeit ausüben.
Der Median ist in beiden Fällen nur dann anzugeben, wenn die Vergleichsgruppe jeweils mindestens sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts umfasst.
Näheres zum Auskunftsverlangen, insbesondere wie und wo das Auskunftsverlangen zu stellen ist.

Mit dem individuellen Auskunftsanspruch haben Beschäftigte im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes in Betrieben oder Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten das Recht, mehr Informationen über die Bezahlung im Betrieb zu erfahren. Der Auskunftsanspruch gibt Informationen über

  • die Kriterien und Verfahren für die Festlegung des eigenen Entgelts sowie einer anderen gleichen oder gleichwertigen Tätigkeit, einer sogenanntenVergleichstätigkeit,
  • die Höhe des Vergleichsentgelts für diese Vergleichstätigkeit.

Hierunter sind die Entgeltregelungen zu verstehen, die Grundlage für die Festlegung des Entgelts der oder des Anfragenden sowie des Entgelts für die erfragte Vergleichstätigkeit sind. Dazu zählen unter anderem der Bezahlung zugrunde liegende Tarifverträge oder betriebliche Entgeltregelungen, aber auch individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten.

Die Kriterien für das eigenen Entgelt sowie das Vergleichsentgelt sind grundsätzlich detailliert zu erläutern. Soweit der Entgeltbestandteil im Tarifvertrag oder Gesetz geregelt ist, reicht eine Nennung der Regelung und die Angabe, wo die Regelung eingesehen werden kann.

Das Entgelttransparenzgesetz sieht im Rahmen des individuellen Auskunftsanspruchs die Angabe des Vergleichsentgeltes in Form eines Medianwertes vor. Dabei ist der Median in einer Auflistung von Zahlenwerten der Wert, der an der mittleren (zentralen) Stelle steht, wenn man die Werte der Größe nach sortiert.

Das Entgelttransparenzgesetz unterscheidet beim Vergleichsentgelt die Angabe von zwei Medianen:

  • den auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts sowie
  • den statistischen Median für die zwei zusätzlich erfragbaren Entgeltbestandteile.

Zur Ermittlung des auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Medians des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts ist folgendes Vorgehen erforderlich:

  1. In der Vergleichsgruppe wird zunächst für jede Person das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt berechnet. Alle Entgelte, die in einem Kalenderjahr an eine Person gezahlt werden, werden als Summe abgebildet und dann durch zwölf (Monate) geteilt. Dabei ist zu beachten: Falls Personen in Teilzeit erwerbstätig sind, werden alle arbeitszeitabhängigen Entgeltbestandteile auf Vollzeit hochgerechnet.
  2. Dann werden die ermittelten Summen der Größe nach gereiht. Der mittlere Wert stellt den "auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts" dar.

In gleicher Weise werden die Mediane für die zwei zusätzlich erfragbaren Entgeltbestandteile ermittelt.

Arbeitgeber sind nach den allgemeinen Vorgaben des Tarifvertragsgesetzes tarifgebunden, wenn sie einen Entgelttarifvertrag oder einen Entgeltrahmentarifvertrag anwenden. Sie sind entsprechend tarifgebunden, wenn sie einen Entgelttarifvertrag aufgrund der Tarifgeltung einer Allgemeinverbindlicherklärung anwenden. Darüber hinaus gelten Arbeitgeber als tarifgebunden, die Entgeltregelungen aufgrund einer bindenden Festsetzung nach dem Heimarbeitsgesetz anwenden.

Als tarifanwendende Arbeitgeber gelten Arbeitgeber, die im Geltungsbereich eines Entgelttarifvertrages oder Entgeltrahmentarifvertrages die tariflichen Regelungen zum Entgelt durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten verbindlich und inhaltsgleich für alle Tätigkeiten und Beschäftigten übernommen haben. Dies muss für alle Tätigkeiten und Beschäftigten erfolgt sein, für die die tariflichen Regelungen zum Entgelt angewendet werden.

Eine Vergleichsgruppe ist zu bilden, um die Höhe des Vergleichsentgeltes im Rahmen des individuellen Auskunftsanspruches zu bestimmen. Die Bildung der Vergleichsgruppe ist davon abhängig, ob der Arbeitgeber tarifgebunden oder tarifanwendend ist.

Liegt eine Tarifbindung oder eine Tarifanwendung vor, setzt sich die Vergleichsgruppe aus allen Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts zusammen, die in die gleiche Entgeltgruppe oder in die gleiche Besoldungsgruppe wie die oder der auskunftsverlangende Beschäftigte eingruppiert sind.

Liegt keine Tarifbindung oder. Anwendung vor, bildet sich die Vergleichsgruppe aus allen Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, die die angefragte Vergleichstätigkeit oder die vom Arbeitgeber ermittelte Vergleichstätigkeit ausüben.

Für beide Varianten gilt: es sind immer alle Beschäftigte des jeweils anderen Geschlechts heranzuziehen.

Beispiel: Üben 20 Personen die Vergleichstätigkeit aus, von denen 15 Männer sind, ist die Berechnung des Vergleichsentgeltes aus den 15 Entgelten der männlichen Beschäftigten vorzunehmen.

Die Vergleichsgruppe ist dann zu klein, wenn weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts in der gleichen Entgeltgruppe eingruppiert sind oder aber die Vergleichstätigkeit ausüben. In diesen Fällen erfährt die oder der Auskunftssuchende nur die Kriterien und Verfahren für die Entgeltfindung der Vergleichstätigkeit, nicht aber die Höhe des Vergleichsentgelts.

Mit dem Auskunftsverlangen hat der oder die Auskunftsersuchende eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit anzugeben, die sogenannte Vergleichstätigkeit. Diese soll möglichst konkret benannt werden und darf nicht willkürlich ausgewählt sein.

Bei tarifgebundenen oder tarifanwendenden Arbeitgebern ist die Auskunft immer auf Basis der genannten Tätigkeit zu erteilen, es sei denn, diese ist offensichtlich nicht gleich oder gleichwertig. In diesen -seltenen- Fällen kann die Auskunft verweigert werden.

Bei nicht tarifgebundenen oder nicht tarifanwendenden Arbeitgebern kann geprüft werden, ob eine andere Tätigkeit als die genannte gleich oder gleichwertig ist. In diesem Fall kann die Antwort auf die andere Tätigkeit bezogen werden. Es muss dann allerdings der beziehungsweise dem Auskunftsersuchenden mitgeteilt werden, warum eine andere Vergleichstätigkeit ausgewählt worden ist.