Lutz Stroppe, Staatssekretär im Bundesfamilienministerium, hielt das Grußwort der Veranstaltung. "An der Unternehmenskultur entscheidet sich, ob Frauen beruflich Karriere machen oder auf der Strecke bleiben. Die Ursachen für Karrierebrüche sind vielfältig und können von Unternehmen zu Unternehmen ganz unterschiedlich sein. Wenn wir die Unternehmenskultur nachhaltig zugunsten von Frauen verändern wollen, dann müssen wir die Diskussion über die Ursachen von Karrierebrüchen in die Unternehmen selbst tragen."
Karrierebrüche von weiblichen Führungskräften vermeiden
Die Ergebnisse des Projektes basieren auf 220 Interviews mit 141 weiblichen und 79 männlichen Führungskräften. Auf der Grundlage einer umfassenden Ursachenanalyse wurden neue Ansätze zur Vermeidung von Karrierebrüchen weiblicher Führungskräfte entwickelt und den beteiligten Unternehmen als Empfehlungen an die Hand gegeben.
Die Projektergebnisse zeigen, dass Maßnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitsorganisation nicht ausreichen, um die notwendigen unternehmenskulturellen Veränderungen anzustoßen. Vielmehr muss bei der Argumentation für mehr Frauen in Führungspositionen der ökonomische Nutzen von Vielfalt berücksichtigt und herausgestellt werden. Erfolgsversprechende Ansätze für mehr Frauen in Führungspositionen müssen sich auf Strukturen und Prozesse im Unternehmen beziehen und damit auf die gesamte Organisationskultur. Außerdem, so ein weiteres Ergebnis des Projekts, müssen sich die notwendigen Kulturveränderungen an Frauen und Männer richten, so dass beide Geschlechter von ihnen profitieren.
Das Projekt wurde von der Fraunhofer Gesellschaft mit neun DAX-Unternehmen durchgeführt und vom Bundesfamilienministerium im Rahmen des Stufenplans "Frauen und Männer in Führungspositionen" gefördert.
Vielfalt im Unternehmen unterstützen
Die konkreten Handlungsempfehlungen, die sich aus dem Projekt ergeben, machen deutlich, dass es keine unternehmensübergreifende Lösung für einen Kulturwandel geben kann. Ein erfolgreicher Kulturwandel vollzieht sich nur, wenn die spezifischen Rahmenbedingungen und Herausforderungen des jeweiligen Kulturmusters berücksichtigt werden. So wird eine Steigerung des Anteils von Frauen in Führungspositionen letztlich nur dann gelingen, wenn die individuellen Ausgangsbedingungen der Unternehmen berücksichtigt werden und Vielfalt im Unternehmen als Ressource wertgeschätzt wird.
Damit wird der Ansatz der Flexi-Quote bestätigt. Die Flexi-Quote trägt den unterschiedlichen Ausgangsbedingungen in den Unternehmen Rechnungund setzt in den Unternehmen diejenigen Veränderungen in Gang, die notwendig sind, um die gläserne Decke von unten zu durchbrechen.