Frauen und Arbeitswelt

Lohngerechtigkeit

Überall in Europa verdienen Frauen weniger als Männer. In Deutschland liegt die Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern bei 21 Prozent. Selbst bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen beträgt der Entgeltunterschied immer noch 6 Prozent. Ein klarer Hinweis auf versteckte Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt.

Die Gründe für die Lohnlücke sind vielschichtig: Neben der unterschiedlichen Berufswahl - Frauen arbeiten häufig in sozialen oder personennahen Dienstleistungen, die schlechter bezahlt werden als beispielsweise technische Berufe - ist insbesondere die (längere) familienbedingte Erwerbsunterbrechung und der anschließende Wiedereinstieg in Teilzeit und Minijobs ein Grund: 47 Prozent der sozialversicherungspflichtig beschäftigten Frauen arbeiten in Teilzeit. 2,9 Millionen Frauen sind ausschließlich in sogenannten Minijobs beschäftigt.

Zudem haben Frauen noch immer schlechtere Karrierechancen: Frauen sind in Führungspositionen, besonders in Spitzenpositionen, unterrepräsentiert. Führungspositionen werden kaum in Teilzeit besetzt. Auch Rollenstereotype und geschlechtsspezifische Zuschreibungen wirken bei der Arbeitsbewertung, Leistungsfeststellung oder Stellenbesetzung noch immer nach und können zu zumeist indirekter Benachteiligung und mittelbarer Diskriminierung führen.

Um der Lohnlücke entgegenzuwirken, hat die Bundesregierung bereits Maßnahmen auf den Weg gebracht. Von der Einführung des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns profitieren mehrheitlich Frauen in niedrig entlohnten Dienstleistungsbereichen und in geringfügiger Beschäftigung. Mit dem Ausbau der Kinderbetreuung, dem Elterngeld und dem ElterngeldPlus sowie mit der Verbesserung der Familienpflegezeit werden Anreize für weniger und kürzere familienbedingte Erwerbsunterbrechungen und eine rasche Rückkehr in den Beruf geschaffen. Zudem werden mit dem Aktionsprogramm "Perspektive Wiedereinstieg" die Ein- und Aufstiegschancen von Frauen nach einer familienbedingten Erwerbsunterbrechung verbessert.

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst hat eine Geschlechterquote in Aufsichtsräten eingeführt und verpflichtet große Unternehmen zu verbindlichen Zielgrößen. Dies wird Unternehmenskulturen nachhaltig verändern.

Ein weiterer wichtiger Schritt ist das Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen, das am 6. Juli 2017 in Kraft getreten ist. Es soll helfen, das Prinzip "Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" in der Praxis stärker durchzusetzen. Dafür sieht das Gesetz folgende Bausteine vor:

  1. Einführung eines individuellen Auskunftsanspruchs: Arbeitgebende mit mehr als 200 Beschäftigten müssen diesen zukünftig auf Anfrage erläutern, nach welchen Kriterien sie wie bezahlt werden. Den Auskunftsanspruch können Beschäftigte seit dem 6. Januar 2018 in Anspruch nehmen.
  2. Betriebliche Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit: Private Arbeitgebende mit mehr als 500 Beschäftigten werden aufgefordert, regelmäßig ihre Entgeltstrukturen auf die Einhaltung der Entgeltgleichheit zu überprüfen.
  3. Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit: Arbeitgebende mit mehr als 500 Beschäftigten, die lageberichtspflichtig sind, müssen zudem künftig regelmäßig über den Stand der Gleichstellung und der Entgeltgleichheit berichten. Diese Berichte sind für alle einsehbar.

Die Verpflichtung, beim Lohn nicht zu diskriminieren und erwiesene geschlechtsbezogene Diskriminierung zu beseitigen, gilt schon heute für alle Unternehmen und Arbeitgebenden in Deutschland. Durch die transparente Aufnahme und Definition des Gebotes der Entgeltgleichheit für gleiche und gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern in einem eigenen Gesetz wird diese Verantwortung explizit festgeschrieben.

Der Monitor Entgelttransparenz ist ein kostenfreies Online-Tool, das Arbeitgebende bei der Umsetzung des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen unterstützt. Der Monitor ermöglicht die Durchführung betrieblicher Prüfverfahren nach dem Entgelttransparenzgesetz. Entgeltregelungen können auf die Einhaltung des Gebots der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern überprüft werden. Damit kann die Beantwortung individueller Auskunftsanfragen von Beschäftigten erleichtert werden.

Arbeitgebende, die ihre Entgeltregelungen und -strukturen transparent machen, schaffen Nachvollziehbarkeit und Vertrauen. Dabei unterstützt der Monitor Entgelttransparenz durch einen übersichtlichen Ergebnisbericht. Darüber hinaus ermöglicht die Zusatzfunktion der Verdienststrukturanalyse Einblicke in weitere personalwirtschaftliche Handlungsfelder wie die Verteilung von Frauen und Männern auf unterschiedliche Tätigkeitsbereiche und Führungsebenen im Unternehmen.

Der Equal Pay Day macht alljährlich auf die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen aufmerksam
Der Equal Pay Day macht alljährlich auf die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen aufmerksam© Bildnachweis: BMFSFJ

Der Equal Pay Day - eine Initiative des Vereins Business und Professional Women - Germany e.V. (BPW Germany) - wird durch das Bundesfamilienministerium gefördert. Der Equal Pay Day markiert symbolisch den Tag des Jahres, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten - während Männer seit Jahresbeginn für ihre Arbeit bezahlt werden. Der nächste Equal Pay Day wird am 18. März 2019 in Berlin stattfinden.

Mit finanzieller Unterstützung des Bundesfrauenministeriums qualifiziert der Deutsche LandFrauenverband noch bis Ende 2018 Frauen zu "Equal-Pay-Beraterinnen". Die Beraterinnen klären zu Themen wie Minijobs, Teilzeitbeschäftigungen oder lange Erwerbsunterbrechungen auf und informieren in Kooperationen mit den regionalen Wirtschaftsverbänden, Kammern und Kommunen in Schulen oder anderen Bildungseinrichtungen über Entgeltgleichheit.

Kampagnen wie Girls'Day und Boys'Day wirken auf das Berufswahlverhalten junger Menschen ein. Eine ganze Reihe von Initiativen von Wirtschaft und Bundesregierung zielen dabei auf eine höhere Beteiligung von Frauen in technischen und naturwissenschaftlichen Berufen ab. Seit Dezember 2016 bietet die Bundesinitiative "Klischeefrei - Nationale Kooperationen zur Berufs- und Studienwahl" Akteurinnen und Akteuren der Berufswahlbegleitung einen Rahmen zur Vernetzung, zum Austausch und zur Information. Auf der Website www.klischee-frei.de stehen alltagstaugliches (Unterrichts-)Material und Beispiele gelungener Praxis zur geschlechtersensiblen Berufsorientierung zur Verfügung.

Gleichstellungsorientierte Berufs- und Studienwahlbegleitung spricht junge Frauen und Männer gleichermaßen an. Sie werden dabei unterstützt, Entscheidung nach ihren Interessen und Fähigkeiten zu treffen und überlieferte Rollenerwartungen zu hinterfragen. Dabei geht es auch darum, dass junge Frauen und Männer vielfältige Lebensentwürfe kennen lernen und erfahren, wie man seine individuellen und familiären Pläne und Ziele so verwirklicht, dass die Chancen und Risiken zwischen den Geschlechtern fair verteilt sind.

Mit dem sogenannten "Equity Guide" der International Labour Organization (ILO) können Unternehmen Arbeitsplätze transparent und vergleichbar bewerten, Ungleichheiten feststellen und diese konsequent abbauen. Der Leitfaden zur genderneutralen Tätigkeitsbewertung wurde im Rahmen des ILO Aktionsplanes zur Eliminierung von Diskriminierung entwickelt. Gefördert durch das Bundesfamilienministerium wurde der Leitfaden ins Deutsche übersetzt.

EVA steht für "Evaluierung von Arbeitsbewertungsverfahren". Mit der EVA-Liste können einzelne Verfahren der Arbeitsbewertung anhand ausgewählter Fragen auf Geschlechtsneutralität hin überprüft werden. Die Liste wertet Arbeitsbewertungen in Tarifverträgen aus und ist ein niedrigschwelliges Instrument, das unkompliziert von verhandelnden Sozialpartnern angewendet werden kann.