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• 3.1 Einleitung
• 3.2 Einkommensunterschiede im europäischen Vergleich
• 3.3 Entwicklung und Verteilung der Erwerbseinkommen in Deutschland
• 3.4 Geschlechtsspezifische Einkommensunterschiede bei unterschiedlichen Beschäftigtengruppen
• 3.5 Bedeutung von Berufsunterbrechungen
• 3.6 Konsequenzen für das Lebensarbeitseinkommen von Frauen und Männern
• 3.7 Der relative Wohlstand und die relative Armut von Frauen und Männern
• 3.8 Ergebnisse im Überblick

Als illegitime Unterschiede gelten in der Debatte eindeutig solche Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern, die bei gleicher Arbeitszeit und gleicher Produktivität bestehen. Die tatsächliche Produktivität steht in großen Datensätzen als Variable allerdings nicht zur Verfügung. Insofern nutzt man Qualifikationsmerkmale (Bildung, Ausbildung und Berufserfahrung) als verfügbare Informationen über Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, um ihre Produktivität abzuschätzen. Ob dies gerechtfertigt ist, ist umstritten, ist doch die Produktivität auch von anderen, wiederum der statistischen Analyse nicht zugänglichen Eigenschaften, wie zum Beispiel Einsatzbereitschaft, körperliche Verfassung oder Unternehmensbindung abhängig. Für die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern ist von Bedeutung, dass im Zusammenhang mit Erwerbsunterbrechungen Produktivitätseinbußen vermutet werden. Ob diese Vermutung gerechtfertigt ist oder nicht: Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen prägen die Erwerbsmuster von Frauen, nicht die von Männern, und führen zu langfristigen Nachteilen in der Einkommensentwicklung von Frauen (Kapitel 3.5). Dieses Phänomen wird meist nicht als geschlechtsspezifische Diskriminierung betrachtet, trifft auch nicht alle Frauen, ist aber verankert im kulturellen System der Zweigeschlechtlichkeit; es legt Frauen angesichts des unzureichenden Kinderbetreuungsangebotes insbesondere in Westdeutschland nahe, ihre Erwerbsarbeit oft über Jahre zu unterbrechen (Kapitel 5, Abbildung 5.6). Eindeutig als Diskriminierung gilt wiederum, wenn eine hoch motivierte qualifizierte Bewerberin auf einer weniger entwicklungsfähigen Position eingestellt wird als ein entsprechender Bewerber, weil man bei ihr eine Erwerbsunterbrechung und eine mögliche Produktivitätseinbuße antizipiert.

Ein anderer Strang der Diskriminierungsdebatte ist eng mit der geschlechtsspezifischen Segmentation des Arbeitsmarktes verbunden (Kapitel 2, insbesondere 2.8.1). Hier wird Diskriminierung mit der kulturellen Entwertung der von Frauen ausgeübten Tätigkeiten erklärt und auch historisch für einzelne Berufe, die sich über Jahrzehnte hinweg von einem Frauen- zu einem Männerberuf (oder umgekehrt) entwickelten, nachgezeichnet (Wetterer 1995). Es lässt sich feststellen, dass in Branchen und Berufen mit höherem Frauenanteil schlechter entlohnt wird (Kapitel 3.4.2). Wissenschaftlich wäre es interessant zu prüfen, ob das Lohnniveau in einigen von männlichen Beschäftigten dominierten Branchen nicht in erheblichem Maße von Subventionen gestützt ist, dass also in Männerbranchen häufiger als in Wirtschaftszweigen, in denen viele Frauen beschäftigt sind, Marktmechanismen außer Kraft gesetzt sind. Dies könnte ebenfalls eine Ursache dafür sein, dass die vielfach inhaltlich ungleiche Arbeit von Frauen und Männern in unterschiedlichen Branchen und Berufen zu schlechteren Vereinbarungen in den von Frauen dominierten Branchen und Berufen und zur schlechteren Bezahlung von Frauen führt. Vermutet wird darüber hinaus, dass weibliche Beschäftigte dort, wo Tarifverträge Spielräume für die Eingruppierung von Tätigkeiten lassen und dort, wo übertariflich bezahlt wird, vom beschäftigenden Unternehmen benachteiligt werden (ebd.: 246). Es ist allerdings schwierig, diese Ungleichheit als eindeutigen Beleg für die kulturelle Abwertung weiblicher Arbeit zu werten, denn es könnte sich zumindest bei einem Teil der von Männern dominierten Berufe um besonders anstrengende, langfristig gesundheitlich schädigende Arbeit handeln, um Arbeit, die bei Fehlverhalten besonders unfallträchtig ist oder solche, bei der eine besonders lange Abwesenheit von der Familie erforderlich ist (Hinz/Gartner 2005: 7). Ein höherer Lohn wäre in diesem Fall erforderlich, um überhaupt genügend qualifizierte Bewerberinnen bzw. Bewerber für diesen Bereich zu finden. Einen detaillierten Einblick in die betriebliche Praxis der Grundentgeltdifferenzierung findet sich bei Carl/Krehnke 2004.^[79]

Anders als in vielen anderen Ländern ist in Deutschland das im einzelnen Arbeitsvertrag festgelegte Einkommen in hohem Maße durch Tarifverträge vorab vergleichsweise weitgehend geregelt (Iversen/Soskice 2000). Wenn also die ungleiche Entlohnung in unterschiedlichen Branchen und Berufen diskriminierende Aspekte enthält, dann sind diese zumindest auch in der tarifvertraglich geregelten Eingruppierung von beruflichen Tätigkeiten, der Bewertung von Belastungen und der Vereinbarung von Vergünstigungen und Zulagen zu suchen (Jochmann-Döll 1990: 43 ff.; Deutscher Bundestag 2002a; Kapitel 6; Krell 2004: 38 ff.).^[80]

In der politischen Debatte um Diskriminierung wird gelegentlich noch zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterschieden. Diese Begriffe werden allerdings zunehmend diffus. Eine unmittelbare geschlechtsspezifische Diskriminierung galt als gegeben, wenn Personen nachweislich wegen ihres Geschlechts ungleich behandelt werden. Diese Form der Diskriminierung findet heute wenn überhaupt, dann sehr versteckt statt. Heute ist  eindeutig, dass nicht die Geschlechtszugehörigkeit, sondern die mit dem Geschlecht verknüpften kulturell verankerten und institutionell gestützten Geschlechterkonstruktionen sowie die Erwerbs- und Lebensmuster von Frauen und deren Antizipation durch Arbeitgeber die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern bedingen. Entsprechend schwierig wird die Grenzziehung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung (Deutscher Bundestag 2002a: 186 ff.). Krell definiert mittelbare Diskriminierung als einen Verstoß gegen die Rechtsnorm des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit, "wenn die Kriterien und Verfahren der Arbeitsbewertung so ausgestaltet sind, dass ein Ergebnis frauendominierte Tätigkeiten im Vergleich zu männerdominierten unterbewertet werden - ohne dass dies sachlich gerechtfertigt ist" (Krell 2004: 41). Letzteres muss in einer konkreten Analyse vergleichbarer Tätigkeiten überprüft werden.