Das Verfügen über materielle Ressourcen gehört zu den zentralen Voraussetzungen für die Teilhabe am gesellschaftlichen Leben. In einer Gesellschaft relativen Wohlstands sind die Kosten für diese Teilhabe relativ hoch. Der Bedarf bezieht sich in diesen Gesellschaften nicht nur auf eine grundlegende Existenzsicherung. Teilhabe bedeutet zum Beispiel auch, moderne Verkehrsmittel und Kommunikationsmittel nutzen zu können. So sind etwa Kosten für die Teilhabe an öffentlicher und privater Kommunikation (Rundfunk, Handy, Telefon- und Internetanschluss) zu berücksichtigen. Zu den Einkünften gehören neben den Erwerbseinkommen Transferleistungen, wie Renten, Sozialhilfe, Wohngeld, Bafög, Erziehungsgeld und Unterhaltszahlungen, aber auch Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung oder aus Kapitalanlagen. In diesem Kapitel wird es nur um Einkommen aus Erwerbsarbeit gehen.
Für diese Schwerpunktsetzung gibt es mehrere Gründe: Erwerbseinkommen sind für Haushalte mit Personen unter 60 Jahren die Haupteinkommensquelle. Sie spielen also für die Sicherung des Lebensunterhaltes vieler Personen eine herausragende Rolle. Ein eigenes Existenz sicherndes Erwerbseinkommen ermöglicht unabhängige biografische Entscheidungen. "Eigenes" Geld kann in Paarbeziehungen als Tauschmedium gegen Dienstleistungen eingebracht werden. So funktioniert das männliche Familienernährermodell. Da dieses Modell in traditionellen Geschlechterstereotypen verankert ist, können Frauen als Haupteinkommensbezieherinnen nicht ohne weiteres mit entsprechenden Gegenleistungen rechnen. Die Beiträge von Haushaltsmitgliedern zu einem teils gemeinsam, teils getrennt verwalteten und verausgabten Haushaltseinkommen sind eingebettet in ein komplexes Beziehungsgefüge und sie entfalten hier auch eine symbolische Bedeutung. Die schlichte Annahme, eigenes Geld sichere stets Macht und Einfluss in Paarbeziehungen, muss inzwischen als überholt gelten (Gather 1993; Wimbauer 2003), doch schafft das eigene Geld oft zumindest kleine Freiheiten, selbst dort, wo Haushalte ihre Geldausgaben rigide kontrollieren. Ein Existenz sicherndes Erwerbseinkommen macht ökonomisch unabhängig von der Mitversorgung in einem Haushalt. Die Einkommen von Frauen sichern oft allerdings kein selbstständiges Leben ab. Dies gilt ganz besonders für Frauen, die ihre Erwerbsarbeit familienbedingt reduzieren. Erwerbseinkommen können darüber hinaus anders als die Mitversorgung in einem Haushalt oder der Bezug von Sozialleistungen auch als Anerkennung einer persönlichen Leistung verstanden werden. Insofern haben Erwerbseinkommen auch für den Status und das Selbstwertgefühl der Einkommensbezieherinnen bzw. bezieher eine hohe Bedeutung. Erwerbseinkommen sind also in mehrfacher Hinsicht von besonderer Bedeutung. Wenn berufstätige Frauen in Deutschland viel weniger als Männer verdienen und deutlich weniger Frauen als Männer im erwerbsfähigen Alter einer Erwerbsarbeit nachgehen (Tabelle 2.1, Erwerbsquote), beeinträchtigt dies die Eigenständigkeit von Frauen, ihren sozialen Status und womöglich auch ihr Selbstwertgefühl. Dass die (antizipierte) ungleiche Erwerbseinkommensentwicklung von Frauen und Männern Paaren oft nahe legt, sich mit der Familiengründung für eine einseitige Reduktion der Erwerbsarbeit der Mütter, nicht der Väter zu entscheiden, hat weitere gravierende Folgen für die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern.
Die Unterschiede zwischen den Erwerbsarbeitseinkommen von Frauen und Männern sind seit Jahrzehnten in der Diskussion. Heute ist der Grundsatz "Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit" rechtlich mehrfach verankert, dennoch verdienen Frauen (auch bei gleichem Zeiteinsatz) deutlich weniger als Männer. Im Bürgerlichen Gesetzbuch § 612 Absatz 3 ist das Verbot der Geschlechterdiskriminierung mit folgenden Worten festgeschrieben: "Bei einem Arbeitsverhältnis darf für gleiche und gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechtes des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts. Die geringere Vergütung wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers besondere Schutzvorschriften gelten."
Im Amsterdamer Vertrag (1999, Artikel 141, ehem. Art. 119 EWG-Vertrag) verpflichteten sich die Mitgliedsstaaten auf den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher und gleichwertiger Arbeit. Eine Richtlinie aus dem Jahr 1975 (75/117/EWG vom 10. Februar 1975) verlangte schon, dass an die Tätigkeit von Frauen und Männern gleiche Kriterien bei deren Bewertung und Eingruppierung angelegt werden. Der Europäische Gerichtshof hat diese Rechtsnormen präzisiert und weitere Anforderungen an die Entgeltsysteme in den Mitgliedsstaaten gestellt. Die Umsetzung dieser Normen ist noch keineswegs gesichert, wie Beispiele immer wieder belegen (Deutscher Bundestag 2002a: 219-249).
Wegen der quantitativ wie qualitativ unterschiedlichen Erwerbsbeteiligung von Frauen und Männern kann aus den ganz offensichtlich deutlich geringeren Einkünften von Frauen dennoch nicht ohne weiteres auf eine Verletzung des Grundsatzes gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit gesprochen werden.[78] Diskriminierungen sind schwer zu belegen.
Als illegitime Unterschiede gelten in der Debatte eindeutig solche Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern, die bei gleicher Arbeitszeit und gleicher Produktivität bestehen. Die tatsächliche Produktivität steht in großen Datensätzen als Variable allerdings nicht zur Verfügung. Insofern nutzt man Qualifikationsmerkmale (Bildung, Ausbildung und Berufserfahrung) als verfügbare Informationen über Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, um ihre Produktivität abzuschätzen. Ob dies gerechtfertigt ist, ist umstritten, ist doch die Produktivität auch von anderen, wiederum der statistischen Analyse nicht zugänglichen Eigenschaften, wie zum Beispiel Einsatzbereitschaft, körperliche Verfassung oder Unternehmensbindung abhängig. Für die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern ist von Bedeutung, dass im Zusammenhang mit Erwerbsunterbrechungen Produktivitätseinbußen vermutet werden. Ob diese Vermutung gerechtfertigt ist oder nicht: Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen prägen die Erwerbsmuster von Frauen, nicht die von Männern, und führen zu langfristigen Nachteilen in der Einkommensentwicklung von Frauen (Kapitel 3.5). Dieses Phänomen wird meist nicht als geschlechtsspezifische Diskriminierung betrachtet, trifft auch nicht alle Frauen, ist aber verankert im kulturellen System der Zweigeschlechtlichkeit; es legt Frauen angesichts des unzureichenden Kinderbetreuungsangebotes insbesondere in Westdeutschland nahe, ihre Erwerbsarbeit oft über Jahre zu unterbrechen (Kapitel 5, Abbildung 5.6). Eindeutig als Diskriminierung gilt wiederum, wenn eine hoch motivierte qualifizierte Bewerberin auf einer weniger entwicklungsfähigen Position eingestellt wird als ein entsprechender Bewerber, weil man bei ihr eine Erwerbsunterbrechung und eine mögliche Produktivitätseinbuße antizipiert.
Ein anderer Strang der Diskriminierungsdebatte ist eng mit der geschlechtsspezifischen Segmentation des Arbeitsmarktes verbunden (Kapitel 2, insbesondere 2.8.1). Hier wird Diskriminierung mit der kulturellen Entwertung der von Frauen ausgeübten Tätigkeiten erklärt und auch historisch für einzelne Berufe, die sich über Jahrzehnte hinweg von einem Frauen- zu einem Männerberuf (oder umgekehrt) entwickelten, nachgezeichnet (Wetterer 1995). Es lässt sich feststellen, dass in Branchen und Berufen mit höherem Frauenanteil schlechter entlohnt wird (Kapitel 3.4.2). Wissenschaftlich wäre es interessant zu prüfen, ob das Lohnniveau in einigen von männlichen Beschäftigten dominierten Branchen nicht in erheblichem Maße von Subventionen gestützt ist, dass also in Männerbranchen häufiger als in Wirtschaftszweigen, in denen viele Frauen beschäftigt sind, Marktmechanismen außer Kraft gesetzt sind. Dies könnte ebenfalls eine Ursache dafür sein, dass die vielfach inhaltlich ungleiche Arbeit von Frauen und Männern in unterschiedlichen Branchen und Berufen zu schlechteren Vereinbarungen in den von Frauen dominierten Branchen und Berufen und zur schlechteren Bezahlung von Frauen führt. Vermutet wird darüber hinaus, dass weibliche Beschäftigte dort, wo Tarifverträge Spielräume für die Eingruppierung von Tätigkeiten lassen und dort, wo übertariflich bezahlt wird, vom beschäftigenden Unternehmen benachteiligt werden (ebd.: 246). Es ist allerdings schwierig, diese Ungleichheit als eindeutigen Beleg für die kulturelle Abwertung weiblicher Arbeit zu werten, denn es könnte sich zumindest bei einem Teil der von Männern dominierten Berufe um besonders anstrengende, langfristig gesundheitlich schädigende Arbeit handeln, um Arbeit, die bei Fehlverhalten besonders unfallträchtig ist oder solche, bei der eine besonders lange Abwesenheit von der Familie erforderlich ist (Hinz/Gartner 2005: 7). Ein höherer Lohn wäre in diesem Fall erforderlich, um überhaupt genügend qualifizierte Bewerberinnen bzw. Bewerber für diesen Bereich zu finden. Einen detaillierten Einblick in die betriebliche Praxis der Grundentgeltdifferenzierung findet sich bei Carl/Krehnke 2004.[79]
Anders als in vielen anderen Ländern ist in Deutschland das im einzelnen Arbeitsvertrag festgelegte Einkommen in hohem Maße durch Tarifverträge vorab vergleichsweise weitgehend geregelt (Iversen/Soskice 2000). Wenn also die ungleiche Entlohnung in unterschiedlichen Branchen und Berufen diskriminierende Aspekte enthält, dann sind diese zumindest auch in der tarifvertraglich geregelten Eingruppierung von beruflichen Tätigkeiten, der Bewertung von Belastungen und der Vereinbarung von Vergünstigungen und Zulagen zu suchen (Jochmann-Döll 1990: 43 ff.; Deutscher Bundestag 2002a; Kapitel 6; Krell 2004: 38 ff.).[80]
In der politischen Debatte um Diskriminierung wird gelegentlich noch zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung unterschieden. Diese Begriffe werden allerdings zunehmend diffus. Eine unmittelbare geschlechtsspezifische Diskriminierung galt als gegeben, wenn Personen nachweislich wegen ihres Geschlechts ungleich behandelt werden. Diese Form der Diskriminierung findet heute wenn überhaupt, dann sehr versteckt statt. Heute ist eindeutig, dass nicht die Geschlechtszugehörigkeit, sondern die mit dem Geschlecht verknüpften kulturell verankerten und institutionell gestützten Geschlechterkonstruktionen sowie die Erwerbs- und Lebensmuster von Frauen und deren Antizipation durch Arbeitgeber die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern bedingen. Entsprechend schwierig wird die Grenzziehung zwischen unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung (Deutscher Bundestag 2002a: 186 ff.). Krell definiert mittelbare Diskriminierung als einen Verstoß gegen die Rechtsnorm des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit, "wenn die Kriterien und Verfahren der Arbeitsbewertung so ausgestaltet sind, dass ein Ergebnis frauendominierte Tätigkeiten im Vergleich zu männerdominierten unterbewertet werden - ohne dass dies sachlich gerechtfertigt ist" (Krell 2004: 41). Letzteres muss in einer konkreten Analyse vergleichbarer Tätigkeiten überprüft werden.
In Regressionsanalysen wurde mehrfach festgestellt, dass ein Teil der geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede allein mit dem Geschlecht der Beschäftigten, nicht mit ihrer unterschiedlichen Produktivität zu erklären ist. Je nach Verfahren schwanken die Ergebnisse der Analysen ganz erheblich: Zwischen 8 und 80 Prozent der Einkommensunterschiede zwischen weiblichen und männlichen Beschäftigten werden auf eine Diskriminierung qua Geschlecht zurückgeführt (Schäfer 2001; Weißhuhn/Große-Rövekamp 2003; Hufnagel 2002; Strengmann-Kuhn/Seel 2003; Hinz/Gartner 2005). Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern auch bei gleicher Arbeitszeit ergeben sich vielfach daraus, dass weibliche Beschäftigte in Bereichen arbeiten, in denen generell schlechter bezahlt wird oder daraus, dass sie eine demografische Struktur aufweisen, die generell Benachteiligungen mit sich bringt. Weibliche Beschäftigte sind zum Beispiel im Durchschnitt jünger und (im Durchschnitt immer noch) weniger qualifiziert, in schlechter zahlenden Branchen, in kleineren Betrieben beschäftigt und gehören den Unternehmen weniger lang an (Kapitel 3.4.1 bis 3.4.6).
In einem Arbeitsmarkt, der Berufserfahrung in Form einer kontinuierlichen Vollzeiterwerbsbeteiligung belohnt, wirken sich die familienbedingten Einschränkungen von Erwerbsarbeit und/oder die Erwerbsunterbrechung von Frauen negativ auf das erzielbare Einkommen auch nach einer solchen Phase reduzierter Erwerbsarbeit aus (Kapitel 3.5). In der Humankapitaltheorie sind diese aus diskontinuierlichen Erwerbsverläufen resultierenden Einkommenseinbußen gerechtfertigt, unter Gleichstellungsgesichtspunkten sind sie allerdings höchst unbefriedigend.
Eine weitere Ursache für die ungleiche Entlohnung könnte darin bestehen, dass Frauen aus familiären Gründen seltener als Männer einen Arbeitsplatzwechsel zur Verbesserung ihres Einkommens in Betracht ziehen (können). Sie arbeiten wohl auch aus diesem Grunde im Durchschnitt in kleineren Unternehmen, wobei diese Unternehmen in der Regel geringere Löhne zahlen (Kapitel 3.4.3). Hinzu kommt, dass Männer im Durchschnitt mehr bezahlte Überstunden verrichten, was mit den familialen Rollen von Frauen und Männern zu erklären ist. Es zeigt sich zudem, dass Männer häufiger Zulagen erhalten, zum Beispiel für besondere Schmutz- und Lärmbelastungen am Arbeitsplatz, aber auch für Schichtarbeit, die sie häufiger als Frauen verrichten.[81]
Man wird die Ursachen der anhaltenden Einkommensungleichheit nicht nur im Familien- und Erwerbsarbeitssystem zu suchen haben, sondern auch im Berufsbildungssystem. Hier sind viele Berufe für die sich Frauen entscheiden, als Sackgassenberufe anzusehen, die kaum berufliche Zusatzqualifikationen und beruflichen Aufstieg zulassen.
Im Folgenden werden die verschiedenen Ursachenkomplexe nicht abschließend gewichtet. Es wird aber aufgezeigt, dass Frauen noch immer weniger von dem Humankapital in den Arbeitsprozess einbringen, das als einkommensrelevant gilt (allgemeine Bildung, Berufserfahrung), dass Frauen im Durchschnitt eher in den schlechter entlohnten Sektoren des Arbeitsmarktes beschäftigt sind und dass sie innerhalb der Gruppe der ungünstiger positionierten Beschäftigten noch einmal schlechter bezahlt werden als Männer dieser Gruppe. Auch werden die Effekte ihrer geringeren Erwerbsbeteiligung aufgezeigt.
Der notwendige Rückgriff auf unterschiedliche Datensätze bringt es mit sich, dass die jeweils präsentierten Einkommensdifferenzen zwischen Frauen und Männern aus erhebungstechnischen Gründen nicht immer gleich groß ausfallen. Die Ergebnisse zeugen allerdings von stets gleichen Trends, die im Folgenden herausgearbeitet werden. Da sich die Verdienste in Ost- und Westdeutschland weiterhin gravierend unterscheiden, werden die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern im Folgenden fast durchweg für West- und Ostdeutschland getrennt ausgewiesen. Dies ist für eine Analyse des erreichten Standes der Gleichstellung sehr wichtig, weil sich die Abstände zwischen den Einkommen von Frauen und Männern in Ost- und Westdeutschland auf völlig unterschiedlichen Niveaus bewegen. Im Osten Deutschlands sind die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern viel geringer als im Westen.
Bevor auf die Situation in Deutschland detailliert eingegangen wird, wird zunächst ein knapper Einblick in die ungleiche Entlohnung von Frauen und Männern in Europa gegeben und es wird gezeigt, welchen Rangplatz Deutschland in Bezug auf die Einkommensungleichheit der Geschlechter in Europa innehat (Kapitel 3.2). Dann wird in einem Rückblick die Entwicklung der ungleichen Löhne in Deutschland nach 1977 beschrieben (Kapitel 3.3). Anschließend wird differenziert dargelegt, bei welchen Beschäftigtengruppen die traditionellen Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern fortbestehen, wo sie sich vergrößern oder reduzieren (Kapitel 3.4). Schließlich wird auf die Bedeutung von Berufsunterbrechungen für die Einkommensentwicklung von weiblichen Beschäftigten aufmerksam gemacht (Kapitel 3.5) und es wird auf die erheblichen Konsequenzen der geschlechtsspezifischen Erwerbsbiografien für das im gesamten Leben erwirtschaftete Erwerbseinkommen von Frauen und Männern hingewiesen (Kapitel 3.6). Abschließend werden einige Zahlen präsentiert, die einen Vergleich der Armutsrisiken von Frauen und Männern ermöglichen (Kapitel 3.7). Kapitel 3.8 bietet einen Überblick über die wichtigsten Ergebnisse.
[78] Solche Verletzungen finden derzeit offensichtlicher zum Beispiel dann statt, wenn Haustarifverträge Neueinstellungen in Unternehmen zu deutlich schlechteren Konditionen vorsehen als sie für die Stammbelegschaft gelten.
[79] In dieser Studie wird ausgehend von den jeweils geltenden Tarifverträgen rekonstruiert, welche betrieblichen Regelungen und Praktiken in acht ausgewählten Betrieben mehr oder weniger diskriminierende Entgeltstrukturen nach sich ziehen.
[80] Auch für 2003 konnte das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung wieder belegen, dass sich viele Niedriglohntätigkeiten gerade in den von Frauen besetzten Bereichen finden (WSI-Tarifarchiv, Dezember 2003, zitiert nach Dribbusch 2004).
[81] Die Zulagen konnten 1998 noch auf der Basis der Lohnstatistik des Statistischen Bundesamtes nachgewiesen werden (Deutscher Bundestag 2002a: 118 ff.). Diese Daten erhebt das Statistische Bundesamt nicht mehr. Es fällt auf, dass das tarifliche Zulagenwesen bei Männertätigkeiten weitaus ausgefeilter als in den Frauenarbeitsbereichen ist. Zulagen spielen bei den Verdiensten der Männer eine größere Rolle als bei denen von Frauen (Deutscher Bundestag 2002a: 118).