Fragen und Antworten zum Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG): §§ 18-22

Stand: 16.11.10

§ 18: Erfüllen freigestellte Gleichstellungsbeauftragte das allgemeine Anforderungsprofil von Dienstposten im Bereich "Organisation und Personal"?

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat dazu das Bundesministerium des Innern um Stellungnahme gebeten: "Bewirbt sich eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter um eine Beförderungsstelle im öffentlichen Dienst, so hat der Dienstherr bei seiner Entscheidung die Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG zu beachten. D.h. er muss Beförderungen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerberinnen und Bewerber vornehmen. Diese Grundsätze gelten auch, wenn sich eine freigestellte Gleichstellungsbeauftragte um einen freien, höher dotierten Arbeitsplatz bewirbt. Allerdings muss den besonderen Umständen im Arbeitsverhältnis einer freigestellten Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters Rechnung getragen werden (vgl. BAG, Urt. v. 27. Juni 2001, 7 AZR 496/99). Konkret bedeutet dies, dass in den Fällen, in denen sich Gleichstellungsbeauftragte auf bestimmte Stellen bewerben, anhand des Einzelfalls geprüft werden muss, ob die Bewerberin das Anforderungsprofil dieser Stelle erfüllt und darüber hinaus für die Stelle besser geeignet ist als andere Bewerberinnen oder Bewerber.

Die pauschale Feststellung, dass die Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte für einen höherwertigen Dienstposten im Bereich Organisation und Personal qualifiziert oder auch nicht qualifiziert, widerspricht dabei dem Grundgedanken des § 18 Abs. 5 BGleiG. Dieser enthält das Gebot der fiktiven Nachzeichnung des beruflichen Werdegangs und macht es entbehrlich, zu fragen, ob die Übernahme des Amtes kausal für einen Nach- oder Vorteil in der beruflichen Entwicklung ist. Vielmehr ist im Rahmen der fiktiven Nachzeichnung individuell an den Leistungsstand vor der Amtsübernahme anzuknüpfen, der je nach erreichtem Niveau unter Berücksichtigung der üblicherweise durch eine Fortsetzung der Arbeit erworbenen zusätzlichen Fähigkeiten fortzuschreiben ist.

Als kollektiver Aspekt ist zu berücksichtigen, welche Aufstiegsmöglichkeiten in der Dienststelle allgemein bestehen und von Ausnahmen abgesehen als tatsächliche Praxis gelten können. Ist der überwiegende Teil der Vergleichsgruppe tatsächlich beruflich aufgestiegen, so muss dies in gleicher Weise der Gleichstellungsbeauftragten zugute kommen. D.h. die freigestellte Gleichstellungsbeauftragte ist bei Erfüllung der notwendigen Voraussetzungen auch dann zu befördern bzw. höher zu gruppieren, wenn von vornherein feststeht, dass sie wegen der Freistellung auf der in Betracht kommenden Stelle nicht eingesetzt werden kann."

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend teilt diese Auffassung. Auf die Frage, ob eine Gleichstellungsbeauftragte aufgrund der mit ihrem Amt verbundenen Aufgaben von vornherein das Anforderungsprofil im Bereich Organisation/Personal erfüllt, kommt es grundsätzlich für die Sicherstellung des beruflichen Fortkommens der Gleichstellungsbeauftragten nicht an. Denn das Gesetz schreibt in § 18 Abs. 5 Satz 2 das Gebot der fiktiven Nachzeichnung als Methode vor, mit der dem Verbot der Benachteiligung bzw. Begünstigung der Gleichstellungsbeauftragten gemäß § 18 Abs. 5 Satz 1 BGleiG Rechnung getragen werden soll. Das Bundesministerium des Innern hat dazu in dem entsprechenden Rundschreiben inhaltliche und formale Hinweise gegeben. Der angenommene Konflikt zwischen Laufbahnrecht und Gleichstellungsrecht soll gerade durch diese methodische Festlegung vermieden werden.

§ 18: Müssen sich Gleichstellungsbeauftragte, die für einen solchen Dienstposten ausgewählt werden, sich auf diesem tatsächlich bewähren?

Das Bundesministerium des Innern hat zu Frage 2 mitgeteilt: "Grundsätzlich gilt, dass Gleichstellungsbeauftragten keine Nachteile daraus erwachsen dürfen, dass sie aufgrund ihrer Tätigkeit keine aktuellen Leistungsbeurteilungen mehr vorweisen können. Insofern gilt das Gebot der fiktiven Nachzeichnung des beruflichen Werdegangs grundsätzlich auch im Hinblick auf die Bewährung. Erst bei Ämtern, deren Erreichen in der Vergleichsgruppe nicht die Regel, sondern die Ausnahme darstellt, kann die Bewährung nicht mehr fiktiv nachgezeichnet werden (vgl. BAG, Urt. v. 27. 06 2001, 7 AZR 496/99; BAG, Urt. v. 29.10.1998, 7 AZR 202/97; OVG des Saarlandes, Urt. v. 8.06.1995, 1 R 26/94). In diesen Fällen müssen die Anforderungen, die von allen Bewerberinnen und Bewerbern verlangt werden, auch von den Gleichstellungsbeauftragten erfüllt werden.

Dies gilt insbesondere bei Aufstieg in eine nächsthöhere Laufbahngruppe und bei der Beförderung in das Spitzenamt einer Laufbahn mit gleichzeitiger Funktionsänderung und vergleichbarer Höhergruppierung. In diesen Fällen ist regelmäßig die Unterbrechung der Freistellung für die Erprobungszeit erforderlich (vgl. Grundsätzliche Hinweise zur Rechtslage bei der Behandlung und Förderung freigestellter Personalratsmitglieder, Rundschreiben des BMI vom 12. März 2002, D I 3 - 212 152/12)."
Auch insoweit teilt das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend die Auffassung des Bundesinnenministeriums. Es ist unter Berücksichtigung des Ergebnisses der fiktiven Nachzeichnung im Einzelfall zu klären, ob die Gleichstellungsbeauftragte sich konkret bewähren muss, das heißt ihre Freistellung unterbrechen muss.

§ 18: Inwieweit kann ein der Gleichstellungsbeauftragten zugeordneter Sachbearbeiter in ihrem Auftrag an Personalauswahlverfahren und den anschließenden Beratungen teilnehmen?

Wie bereits im Rundschreiben vom 18. Januar 2005 ausgeführt, wäre die ausdrückliche Regelung über die Zuordnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in § 18 Abs. 3 BGleiG sinnlos, wenn die sie nicht im Rahmen ihrer Aufgabenerfüllung einsetzen könnte. Die Zuordnung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter soll zu einer echten Entlastung der Gleichstellungsbeauftragten führen. Dies schließt auf jeden Fall die Teilnahme an Personalauswahlverfahren durch zum Beispiel einen Mitarbeiter ein. Er fungiert hier als Auge und Ohr der Gleichstellungsbeauftragten und kann ebenso wie sie die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen überwachen. Dies ist auch in erster Linie die Aufgabe in den anschließenden Beratungen, bei denen er im Übrigen auch die Auffassung der Gleichstellungsbeauftragten, wie mit dieser abgesprochen, vertreten kann. Ändert sich die Sachlage, so muss erneut Rücksprache genommen werden.

§ 18: Welche Unterschriftsbefugnisse hat der zugeordnete Mitarbeiter/ die zugeordnete Mitarbeiterin im Rahmen der zugewiesenen Aufgaben gemäß § 18 Abs. 3 Satz 2 BGleiG?

Anders als der Stellvertreterin oder einer Vertrauensfrau können den Mitarbeiterinnen oder Mitarbeitern keine Aufgaben zur eigenständigen Erledigung übertragen werden. Darunter ist die Übertragung eines abgegrenzten Aufgabenbereichs zu verstehen, der in eigener Verantwortung wahrgenommen wird. Ein Weisungsrecht der Gleichstellungs­beauftragten besteht in solchen Fällen nicht.
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dagegen dürfen nur entsprechend den Weisungen der Gleichstellungsbeauftragten handeln. Dies schließt nicht aus, dass sie bei Routineaufgaben auch im Auftrag der Gleichstellungsbeauftragten, d. h. im Verhältnis nach außen bindend, zeichnen dürfen. Es muss dann inhaltlich klar abgesprochen sein, was in welchen Fällen zu geschehen hat. Die Zeichnungsformel sollte so gewählt werden, dass dies nach außen deutlich wird. Sofern eine Sachlage abweicht, muss vorgelegt oder erneut Rücksprache genommen werden.

§ 18: Inwieweit hat die einen Anspruch auf Teilnahme an Abschlussprüfungsverfahren im Rahmen der Bundeslaufbahnverordnung und den hierzu entsprechenden Beratungen der Prüfungskommissionen?

Die Teilnahme der Gleichstellungsbeauftragten an Abschlussprüfungen nach der Bundeslaufbahnverordnung kann nur in Ausnahmefällen in Betracht kommen. Ein solcher Fall liegt vor, wenn eine Dienststelle nur für den eigenen Bedarf ausbildet und die Prüfungsergebnisse über die Übernahme der Absolventinnen und Absolventen als Beschäftigte der Dienststelle und das weitere berufliche Fortkommen in dieser entscheiden. Denn nur dann handelt es sich um Personalangelegenheiten der Dienststelle, an denen die Gleichstellungsbeauftragte nach § 19 Abs. 1 BGleiG zu beteiligen ist.
Stellt die Ausbildung dagegen eine Fachaufgabe der Dienststelle dar, handelt es sich bei der Abschlussprüfung nicht um eine personelle Maßnahme der Dienststelle. Ist nach diesen Kriterien der Gleichstellungsbeauftragten die Teilnahme an den Prüfungen zu gewähren, muss sie auch an den entsprechenden Beratungen teilnehmen können, da sie ansonsten ihrer Aufgabe, eine diskriminierungsfreie Entscheidungsfindung sicherzustellen, nicht nachkommen kann.

§ 18: Wie kann die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten oder einer Stellvertreterin sichergestellt werden, wenn beide längere Zeit abwesend oder krank sind? Können einer Vertrauensfrau eines Nebendienstsitzes für die Zeit der Abwesenheit von Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterin deren Aufgaben (des Hauptdienstsitzes) übertragen werden?

Wie im Rundschreiben vom 18. Januar 2005 unter Nr. 16 zur gleichzeitigen Abwesenheit von Gleichstellungsbeauftragter und Stellvertreterin dargelegt, geht das Bundesgleichstellungsgesetz grundsätzlich davon aus, dass es immer eine zuständige Gleichstellungsbeauftragte geben soll. Die Vertretung der Stellvertreterin (zum Beispiel durch eine Vertrauensfrau) ist nicht vorgesehen.
Durch das Zusammentreffen von Dienstreisen, Urlaub und/oder Krankheit kann es dazu kommen, dass zeitweise die Aufgaben nicht wahrgenommen werden können. Denn selbstverständlich hat die Stellvertreterin auch dann Anspruch auf Erholungsurlaub, wenn die Gleichstellungsbeauftragte lange Zeit abwesend ist. In einer solchen Phase ist die Dienststelle gehalten, nur solche mitwirkungspflichtigen Maßnahmen vorzunehmen, die nicht aufgeschoben werden können. Im Übrigen sind Maßnahmen erst dann vorzunehmen, wenn die Beteiligung wieder sichergestellt ist. Daher ist es sinnvoll, dass sich alle Beteiligten, das heißt Dienststelle, und Vertreterin vorsorglich für solche Fälle auf ein bestimmtes Verfahren verständigen.
Ist die Vertreterin jeweils nur kurzzeitig abwesend, müssen die Vorgänge möglichst zeitlich so gelegt werden, dass eine Beteiligung möglich ist. Das gilt besonders für schwierige und streitige Vorgänge. Würde die Dienststelle die gleichstellungsbeauftragtenfreie Zeit dazu nutzen wollen, insbesondere Maßnahmen zu erledigen, bei denen sie mit Widerstand seitens der Gleichstellungsbeauftragten beziehungsweise der Stellvertreterin rechnet, wäre ein solches Verhalten unter Umständen als Behinderung der Gleichstellungsbeauftragten bei der Erfüllung ihrer Pflichten nach § 18 Abs. 5 BGleiG anzusehen.
Eine Situation, bei der die Vertretungsphase sehr lange andauert und das Ende nicht absehbar ist, ist natürlich schwierig. Es wird - wenn die Stellvertreterin Urlaub hat oder selbst krank wird - dazu kommen, dass eine Beteiligung nicht erfolgen kann. Dies hat der Gesetzgeber in Kauf genommen auch im Hinblick darauf, dass Situationen von längerer gleichzeitiger Abwesenheit der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Vertreterin relativ selten sind. Hier ist auch daran zu erinnern, dass nach Maßgabe des § 2 BGleiG alle Beschäftigte zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern verpflichtet sind.
Wichtig bei längerer Abwesenheit der Gleichstellungsbeauftragten ist vor allem auch, die Frage der Entlastung der Stellvertreterin frühzeitig zu klären, damit es bei ihr nicht zu einer Doppelbelastung kommt. "Frühzeitig" bedeutet hier: sobald klar ist, dass die Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten länger als ein durchschnittlicher Urlaub dauern wird. Dies gilt umso mehr, wenn im Zusammenhang mit einer Umorganisation besonders viele Maßnahmen anstehen, die der Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten unterliegen.
Im Einzelfall könnte es dann sogar notwendig werden, die Stellvertreterin zu einem größeren Anteil zu entlasten, als es die Gleichstellungsbeauftragte zuvor war, nämlich dann, wenn auch diese wegen zusätzlicher Aufgaben stärker entlastet werden müsste oder wenn sie die ihr zustehende Entlastung nicht voll genutzt hat.
War die Gleichstellungsbeauftragte zu 100 Prozent entlastet und reicht dies wegen der umfangreichen Aufgaben zum Beispiel im Zusammenhang mit Umstrukturierungen nicht aus, muss in Dienststellen mit mehr als 1000 Beschäftigten auch die Zuordnung einer zusätzlicher Mitarbeiterin oder eines zusätzlichen Mitarbeiters geprüft werden. Die zusätzliche Kraft wird auch die Gleichstellungsbeauftragte insbesondere dann benötigen, bis die Aufgaben wieder auf ein normales Maß zurückgehen, wenn sie nach einer Krankheit zurückkehrt.

§ 18, 19: Muss die Gleichstellungsbeauftragte bei Bewerbungsgesprächen immer anwesend sein?

Gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 1 BGleiG ist die Gleichstellungsbeauftragte frühzeitig, insbesondere bei Personalangelegenheiten zu beteiligen. Gemäß § 20 BGleiG ist sie zur Durchführung ihrer Aufgaben unverzüglich und umfassend zu unterrichten. Ihr soll Gelegenheit zur aktiven Teilnahme gegeben werden. Sie hat ein unmittelbares Vortragsrecht und eine unmittelbare Vortragspflicht bei der Dienststelle. Die Mitwirkung erfolgt regelmäßig durch schriftliches Votum. Für Bewerbungsgespräche bedeutet das Recht zur "aktiven Teilnahme", dass sie nicht auf eine passive Zuhörerrolle beschränkt werden darf. Es muss ihr die Möglichkeit gegeben werden, in anschließenden Beratungen nach Vorstellungsgesprächen einen eigenen Standpunkt vorzutragen und einen Entscheidungsvorschlag zu unterbreiten. Da die Vorschrift als "Soll" - Vorschrift ausgestaltet ist, kann ihr nur in besonderen Ausnahmefällen die Teilnahme verweigert werden, (s. a. von Roetteken, § 20 Rdn. 38).

§ 18, 19: Kann der Bewerber, die Bewerberin die Anwesenheit ablehnen? Muss die Gleichstellungsbeauftragte eine Einwilligung zur Teilnahme erfragen?

Die Gleichstellungsbeauftragte gehört gemäß § 18 BGleiG der Personalverwaltung an und ist gesetzlich verpflichtet, die in § 19 BGleiG festgelegten Aufgaben zu erfüllen. Eine Ablehnung ihrer Teilnahme durch den Bewerber/die Bewerberin ist daher nicht möglich. Im übrigen siehe oben 7. Frage.

§ 18, 19: Kann/darf die Gleichstellungsbeauftragte eine Einschätzung abgeben, wer die Stelle erhalten sollte, wenn es sich nicht um eine Stelle in einem für Frauen unterrepräsentierten Bereich handelt?

Dies ist zu bejahen. Denn auch in Bereichen, in denen Frauen nicht unterrepräsentiert sind, hat die Gleichstellungsbeauftragte gemäß § 19 Abs. 1 BGleiG die Aufgabe, den Vollzug des Bundesgleichstellungsgesetzes, der unter anderem auch die Anwendung von Gender Mainstreaming mit dem zusätzlichen Fokus auf Bedürfnisse von Männern - zum Beispiel in ihrer Rolle als berufstätige Väter - umfasst, zu überwachen. Auch Fragen des Beschäftigungsschutzgesetzes können in jedem Vorstellungsgespräch von Belang sein.

§ 18, 19: Wann sollte mit dem Gleichstellungsplan nach der Wahl der Gleichstellungsbeauftragten begonnen werden?

Ein genauer Zeitpunkt für den Beginn der Arbeit an dem Gleichstellungsplan existiert nicht. Da die Erstellung des Gleichstellungsplanes Aufgabe der Dienststelle ist, besteht die Verpflichtung einen Gleichstellungsplan aufzustellen, umzusetzen und zu überarbeiten als Daueraufgabe und auch völlig unabhängig von der Wahl der Gleichstellungsbeauftragten. Diese sollte aber auf Grund ihres Initiativrechtes und ihrer Überwachungsaufgaben darauf achten, dass ein Gleichstellungsplan aufgestellt wird und aktiv an seinen Inhalten mitarbeiten.

§ 18, 19: Wer übernimmt die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten, soweit sie entlastet ist?

Die Frage, wie die Aufgaben der entlasteten Gleichstellungsbeauftragten verteilt werden, ob eine zusätzliche Kraft eingestellt wird oder die Arbeit nur umverteilt wird, fällt in das Organisationsermessen der Dienststelle. Einen Anspruch auf Einstellung von Ersatzkräften haben andere Arbeitnehmer und Arbeit­nehmerinnen nicht, die die Aufgaben mit übernehmen sollen. Ob sie diese Mehr- oder Aliudaufgaben übernehmen müssen, hängt von den jeweiligen individualrechtlichen Arbeitsverträgen ab.

§ 21: Welche Möglichkeiten hat die GB, wenn ein Einspruch von der Dienststelle abgelehnt wird, der sich auf eine Verletzung der Inhalte des Gleichstellungsplans bezieht?

Da eine Anrufung des Gerichts gemäß § 22 BGleiG nur darauf gestützt werden kann, dass die Dienststelle Rechte der Gleichstellungsbeauftragten verletzt hat oder die Dienststelle einen den Vorschriften dieses Gesetzes nicht entsprechenden Gleichstellungsplan aufgestellt hat, stehen der Gleichstellungsbeauftragten keine weiteren Rechte zu, wenn die Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten gemäß § 20 BGleiG eingehalten wurden. Die inhaltliche Verletzung der Vorgaben des Gleichstellungsplanes kann nur individualarbeitsrechtlich von der betroffenen Arbeitnehmerin (Arbeitsgericht) oder Beamtin (Verwaltungsgericht) geltend gemacht werden.

§ 21: Welche Rechtsfragen kann die Gleichstellungsbeauftragte vor welchem Gericht klären lassen?

Sofern die formalen Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 22 Abs. 1 BGleiG eingehalten wurden, kann die Gleichstellungsbeauftragte gemäß § 22 BGleiG Klage erheben. Gemäß § 22 Abs. 3 Nr. 1 BGleiG kann sie dies, um ihre eigenen Rechte als Gleichstellungsbeauftragte zu verteidigen, im Übrigen, um den Gleichstellungsplan einer gerichtlichen Überprüfung zu unterziehen. In beiden Fällen ist das Verwaltungsgericht zuständig. Für individualrechtliche Streitigkeiten der Gleichstellungsbeauftragten ist der Rechtsweg eröffnet, der sich aus ihrem Status als Arbeitnehmerin (Arbeitsgericht) oder Beamtin (Verwaltungsgericht) ergibt.

§ 21: Welche Möglichkeit hat die Gleichstellungsbeauftragte, wenn sich ein männlicher Arbeitnehmer in der Probezeit als ungeeignet erweist?

Die Gleichstellungsbeauftragte hat die Aufgabe, den Vollzug des Bundesgleichstellungsgesetzes und des Beschäftigtenschutzgesetzes zu fördern und zu überwachen und insofern bei Personalmaßnahmen mitzuwirken. Sofern ein Sachverhalt keine Bezüge zu diesen gleichstellungs- bzw. familienpolitischen Fragestellungen aufweist, hat sie keine weiteren Rechte im Personalwesen.

§ 22: Wenn ein schriftlicher, fristgemäßer Einspruch der Gleichstellungsbeauftragten erfolgt, darf der Arbeitgeber diesen Antrag dem Personalrat zur Entscheidung vorlegen? Die Gleichstellungsbeauftragte hat keine Stellungnahme zu ihrem Antrag bekommen. Auch die in dem Einspruch erbetene Analyse, die möglicherweise eine andere Bewertung ermöglichte, wurde ihr nicht zur Verfügung gestellt. Wie ist hier die Rechtslage?

Die Gleichstellungsbeauftragte ist nach § 20 Abs. 1 Satz 1 und 2 BGleiG bereits in die Entscheidungsfindung selbst einzubinden. Dazu erforderliche Unterlagen und erbetene Auskünfte sind ihr frühestmöglich vorzulegen bzw. zu erteilen. Die Entscheidungsfindung gilt als abgeschlossen, wenn die Gleichstellungsbeauftragte gemäß § 20 Abs. 2 Satz 3 BGleiG ein Votum abgegeben hat oder die Einspruchsfrist nach § 21 Abs. 1 Satz 2 BGleiG abgelaufen ist oder - bei Einspruchseinlegung - die Dienststelle gemäß § 21 Abs. 2 BGleiG dem Einspruch abgeholfen hat bzw. die nach § 21 Abs. 3 BGleiG zuständige Stelle entschieden hat. Der Personalrat ist erst danach zu beteiligen, da der Einspuch nach § 21 Abs. 1 Satz 3 BGleiG grundsätzlich aufschiebende Wirkung hat.
In Ausnahmefällen kann die Dienststelle jedoch wegen des Bezugs auf § 80 Abs. 2 S. 1 Nr. 4 Verwaltungsgerichtsordnung (VwGO) die sofortige Vollziehung der Maßnahme anordnen. Die Voraussetzungen hierfür sind jedoch sehr eng gefasst. Es muss sich dann um eine eilbedürtige Maßnahme handeln, deren sofortige Vollziehung im öffentlichen Interesse liegt (siehe auch v. Roetteken, BGleiG, § 21, Rn. 51) oder in den persönlichen Belangen von überragendem Gewicht bei einer beteiligten Person. Bei der Entscheidung hat eine fundierte Interessensabwägung zu erfolgen. Eine Dienststelle, die den sofortigen Vollzug ohne nähere Prüfung anordnet, setzt sich der Gefahr von Ersatzansprüchen im Außenverhältnis (zum Beispiel von anderen Bewerberinnen und Bewerbern bei der Übertragung eines Dienstpostens) aus (a. a. O., Rn. 52).
Die Anordnung der sofortigen Vollziehung bedarf nach § 80 Abs. 3 S. 1 VwGO der Schriftform. Dabei sind die Gründe des besonderen öffentlichen Interesses oder für das Überwiegen privater Belange dezidiert bezogen auf den Einzelfall darzustellen (a. a. O., Rn. 54). Unterbleiben kann die schriftliche Anordnung nur in Notstandsfällen, die ausgesprochen selten vorkommen können.