Fragen und Antworten zum Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG): §§ 18-22

Stand: 16.11.10

• § 18: Erfüllen freigestellte Gleichstellungsbeauftragte das allgemeine Anforderungsprofil von Dienstposten im Bereich "Organisation und Personal"?
• § 18: Müssen sich Gleichstellungsbeauftragte, die für einen solchen Dienstposten ausgewählt werden, sich auf diesem tatsächlich bewähren?
• § 18: Inwieweit kann ein der Gleichstellungsbeauftragten zugeordneter Sachbearbeiter in ihrem Auftrag an Personalauswahlverfahren und den anschließenden Beratungen teilnehmen?
• § 18: Welche Unterschriftsbefugnisse hat der zugeordnete Mitarbeiter/ die zugeordnete Mitarbeiterin im Rahmen der zugewiesenen Aufgaben gemäß § 18 Abs. 3 Satz 2 BGleiG?
• § 18: Inwieweit hat die einen Anspruch auf Teilnahme an Abschlussprüfungsverfahren im Rahmen der Bundeslaufbahnverordnung und den hierzu entsprechenden Beratungen der Prüfungskommissionen?
• § 18: Wie kann die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten oder einer Stellvertreterin sichergestellt werden, wenn beide längere Zeit abwesend oder krank sind? Können einer Vertrauensfrau eines Nebendienstsitzes für die Zeit der Abwesenheit von Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterin deren Aufgaben (des Hauptdienstsitzes) übertragen werden?
• § 18, 19: Muss die Gleichstellungsbeauftragte bei Bewerbungsgesprächen immer anwesend sein?
• § 18, 19: Kann der Bewerber, die Bewerberin die Anwesenheit ablehnen? Muss die Gleichstellungsbeauftragte eine Einwilligung zur Teilnahme erfragen?
• § 18, 19: Kann/darf die Gleichstellungsbeauftragte eine Einschätzung abgeben, wer die Stelle erhalten sollte, wenn es sich nicht um eine Stelle in einem für Frauen unterrepräsentierten Bereich handelt?
• § 18, 19: Wann sollte mit dem Gleichstellungsplan nach der Wahl der Gleichstellungsbeauftragten begonnen werden?
• § 18, 19: Wer übernimmt die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten, soweit sie entlastet ist?
• § 21: Welche Möglichkeiten hat die GB, wenn ein Einspruch von der Dienststelle abgelehnt wird, der sich auf eine Verletzung der Inhalte des Gleichstellungsplans bezieht?
• § 21: Welche Rechtsfragen kann die Gleichstellungsbeauftragte vor welchem Gericht klären lassen?
• § 21: Welche Möglichkeit hat die Gleichstellungsbeauftragte, wenn sich ein männlicher Arbeitnehmer in der Probezeit als ungeeignet erweist?
• § 22: Wenn ein schriftlicher, fristgemäßer Einspruch der Gleichstellungsbeauftragten erfolgt, darf der Arbeitgeber diesen Antrag dem Personalrat zur Entscheidung vorlegen? Die Gleichstellungsbeauftragte hat keine Stellungnahme zu ihrem Antrag bekommen. Auch die in dem Einspruch erbetene Analyse, die möglicherweise eine andere Bewertung ermöglichte, wurde ihr nicht zur Verfügung gestellt. Wie ist hier die Rechtslage?

§ 18: Erfüllen freigestellte Gleichstellungsbeauftragte das allgemeine Anforderungsprofil von Dienstposten im Bereich "Organisation und Personal"?

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend hat dazu das Bundesministerium des Innern um Stellungnahme gebeten: "Bewirbt sich eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter um eine Beförderungsstelle im öffentlichen Dienst, so hat der Dienstherr bei seiner Entscheidung die Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG zu beachten. D.h. er muss Beförderungen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerberinnen und Bewerber vornehmen. Diese Grundsätze gelten auch, wenn sich eine freigestellte Gleichstellungsbeauftragte um einen freien, höher dotierten Arbeitsplatz bewirbt. Allerdings muss den besonderen Umständen im Arbeitsverhältnis einer freigestellten Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters Rechnung getragen werden (vgl. BAG, Urt. v. 27. Juni 2001, 7 AZR 496/99). Konkret bedeutet dies, dass in den Fällen, in denen sich Gleichstellungsbeauftragte auf bestimmte Stellen bewerben, anhand des Einzelfalls geprüft werden muss, ob die Bewerberin das Anforderungsprofil dieser Stelle erfüllt und darüber hinaus für die Stelle besser geeignet ist als andere Bewerberinnen oder Bewerber.

Die pauschale Feststellung, dass die Tätigkeit als Gleichstellungsbeauftragte für einen höherwertigen Dienstposten im Bereich Organisation und Personal qualifiziert oder auch nicht qualifiziert, widerspricht dabei dem Grundgedanken des § 18 Abs. 5 BGleiG. Dieser enthält das Gebot der fiktiven Nachzeichnung des beruflichen Werdegangs und macht es entbehrlich, zu fragen, ob die Übernahme des Amtes kausal für einen Nach- oder Vorteil in der beruflichen Entwicklung ist. Vielmehr ist im Rahmen der fiktiven Nachzeichnung individuell an den Leistungsstand vor der Amtsübernahme anzuknüpfen, der je nach erreichtem Niveau unter Berücksichtigung der üblicherweise durch eine Fortsetzung der Arbeit erworbenen zusätzlichen Fähigkeiten fortzuschreiben ist.

Als kollektiver Aspekt ist zu berücksichtigen, welche Aufstiegsmöglichkeiten in der Dienststelle allgemein bestehen und von Ausnahmen abgesehen als tatsächliche Praxis gelten können. Ist der überwiegende Teil der Vergleichsgruppe tatsächlich beruflich aufgestiegen, so muss dies in gleicher Weise der Gleichstellungsbeauftragten zugute kommen. D.h. die freigestellte Gleichstellungsbeauftragte ist bei Erfüllung der notwendigen Voraussetzungen auch dann zu befördern bzw. höher zu gruppieren, wenn von vornherein feststeht, dass sie wegen der Freistellung auf der in Betracht kommenden Stelle nicht eingesetzt werden kann."

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend teilt diese Auffassung. Auf die Frage, ob eine Gleichstellungsbeauftragte aufgrund der mit ihrem Amt verbundenen Aufgaben von vornherein das Anforderungsprofil im Bereich Organisation/Personal erfüllt, kommt es grundsätzlich für die Sicherstellung des beruflichen Fortkommens der Gleichstellungsbeauftragten nicht an. Denn das Gesetz schreibt in § 18 Abs. 5 Satz 2 das Gebot der fiktiven Nachzeichnung als Methode vor, mit der dem Verbot der Benachteiligung bzw. Begünstigung der Gleichstellungsbeauftragten gemäß § 18 Abs. 5 Satz 1 BGleiG Rechnung getragen werden soll. Das Bundesministerium des Innern hat dazu in dem entsprechenden Rundschreiben inhaltliche und formale Hinweise gegeben. Der angenommene Konflikt zwischen Laufbahnrecht und Gleichstellungsrecht soll gerade durch diese methodische Festlegung vermieden werden.