Fragen und Antworten zum Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG): §§ 18-22

Stand: 16.11.10

• § 18: Erfüllen freigestellte Gleichstellungsbeauftragte das allgemeine Anforderungsprofil von Dienstposten im Bereich "Organisation und Personal"?
• § 18: Müssen sich Gleichstellungsbeauftragte, die für einen solchen Dienstposten ausgewählt werden, sich auf diesem tatsächlich bewähren?
• § 18: Inwieweit kann ein der Gleichstellungsbeauftragten zugeordneter Sachbearbeiter in ihrem Auftrag an Personalauswahlverfahren und den anschließenden Beratungen teilnehmen?
• § 18: Welche Unterschriftsbefugnisse hat der zugeordnete Mitarbeiter/ die zugeordnete Mitarbeiterin im Rahmen der zugewiesenen Aufgaben gemäß § 18 Abs. 3 Satz 2 BGleiG?
• § 18: Inwieweit hat die einen Anspruch auf Teilnahme an Abschlussprüfungsverfahren im Rahmen der Bundeslaufbahnverordnung und den hierzu entsprechenden Beratungen der Prüfungskommissionen?
• § 18: Wie kann die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten oder einer Stellvertreterin sichergestellt werden, wenn beide längere Zeit abwesend oder krank sind? Können einer Vertrauensfrau eines Nebendienstsitzes für die Zeit der Abwesenheit von Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterin deren Aufgaben (des Hauptdienstsitzes) übertragen werden?
• § 18, 19: Muss die Gleichstellungsbeauftragte bei Bewerbungsgesprächen immer anwesend sein?
• § 18, 19: Kann der Bewerber, die Bewerberin die Anwesenheit ablehnen? Muss die Gleichstellungsbeauftragte eine Einwilligung zur Teilnahme erfragen?
• § 18, 19: Kann/darf die Gleichstellungsbeauftragte eine Einschätzung abgeben, wer die Stelle erhalten sollte, wenn es sich nicht um eine Stelle in einem für Frauen unterrepräsentierten Bereich handelt?
• § 18, 19: Wann sollte mit dem Gleichstellungsplan nach der Wahl der Gleichstellungsbeauftragten begonnen werden?
• § 18, 19: Wer übernimmt die Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten, soweit sie entlastet ist?
• § 21: Welche Möglichkeiten hat die GB, wenn ein Einspruch von der Dienststelle abgelehnt wird, der sich auf eine Verletzung der Inhalte des Gleichstellungsplans bezieht?
• § 21: Welche Rechtsfragen kann die Gleichstellungsbeauftragte vor welchem Gericht klären lassen?
• § 21: Welche Möglichkeit hat die Gleichstellungsbeauftragte, wenn sich ein männlicher Arbeitnehmer in der Probezeit als ungeeignet erweist?
• § 22: Wenn ein schriftlicher, fristgemäßer Einspruch der Gleichstellungsbeauftragten erfolgt, darf der Arbeitgeber diesen Antrag dem Personalrat zur Entscheidung vorlegen? Die Gleichstellungsbeauftragte hat keine Stellungnahme zu ihrem Antrag bekommen. Auch die in dem Einspruch erbetene Analyse, die möglicherweise eine andere Bewertung ermöglichte, wurde ihr nicht zur Verfügung gestellt. Wie ist hier die Rechtslage?

§ 18: Wie kann die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten oder einer Stellvertreterin sichergestellt werden, wenn beide längere Zeit abwesend oder krank sind? Können einer Vertrauensfrau eines Nebendienstsitzes für die Zeit der Abwesenheit von Gleichstellungsbeauftragten und Stellvertreterin deren Aufgaben (des Hauptdienstsitzes) übertragen werden?

Wie im Rundschreiben vom 18. Januar 2005 unter Nr. 16 zur gleichzeitigen Abwesenheit von Gleichstellungsbeauftragter und Stellvertreterin dargelegt, geht das Bundesgleichstellungsgesetz grundsätzlich davon aus, dass es immer eine zuständige Gleichstellungsbeauftragte geben soll. Die Vertretung der Stellvertreterin (zum Beispiel durch eine Vertrauensfrau) ist nicht vorgesehen.
Durch das Zusammentreffen von Dienstreisen, Urlaub und/oder Krankheit kann es dazu kommen, dass zeitweise die Aufgaben nicht wahrgenommen werden können. Denn selbstverständlich hat die Stellvertreterin auch dann Anspruch auf Erholungsurlaub, wenn die Gleichstellungsbeauftragte lange Zeit abwesend ist. In einer solchen Phase ist die Dienststelle gehalten, nur solche mitwirkungspflichtigen Maßnahmen vorzunehmen, die nicht aufgeschoben werden können. Im Übrigen sind Maßnahmen erst dann vorzunehmen, wenn die Beteiligung wieder sichergestellt ist. Daher ist es sinnvoll, dass sich alle Beteiligten, das heißt Dienststelle, und Vertreterin vorsorglich für solche Fälle auf ein bestimmtes Verfahren verständigen.
Ist die Vertreterin jeweils nur kurzzeitig abwesend, müssen die Vorgänge möglichst zeitlich so gelegt werden, dass eine Beteiligung möglich ist. Das gilt besonders für schwierige und streitige Vorgänge. Würde die Dienststelle die gleichstellungsbeauftragtenfreie Zeit dazu nutzen wollen, insbesondere Maßnahmen zu erledigen, bei denen sie mit Widerstand seitens der Gleichstellungsbeauftragten beziehungsweise der Stellvertreterin rechnet, wäre ein solches Verhalten unter Umständen als Behinderung der Gleichstellungsbeauftragten bei der Erfüllung ihrer Pflichten nach § 18 Abs. 5 BGleiG anzusehen.
Eine Situation, bei der die Vertretungsphase sehr lange andauert und das Ende nicht absehbar ist, ist natürlich schwierig. Es wird - wenn die Stellvertreterin Urlaub hat oder selbst krank wird - dazu kommen, dass eine Beteiligung nicht erfolgen kann. Dies hat der Gesetzgeber in Kauf genommen auch im Hinblick darauf, dass Situationen von längerer gleichzeitiger Abwesenheit der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Vertreterin relativ selten sind. Hier ist auch daran zu erinnern, dass nach Maßgabe des § 2 BGleiG alle Beschäftigte zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern verpflichtet sind.
Wichtig bei längerer Abwesenheit der Gleichstellungsbeauftragten ist vor allem auch, die Frage der Entlastung der Stellvertreterin frühzeitig zu klären, damit es bei ihr nicht zu einer Doppelbelastung kommt. "Frühzeitig" bedeutet hier: sobald klar ist, dass die Verhinderung der Gleichstellungsbeauftragten länger als ein durchschnittlicher Urlaub dauern wird. Dies gilt umso mehr, wenn im Zusammenhang mit einer Umorganisation besonders viele Maßnahmen anstehen, die der Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten unterliegen.
Im Einzelfall könnte es dann sogar notwendig werden, die Stellvertreterin zu einem größeren Anteil zu entlasten, als es die Gleichstellungsbeauftragte zuvor war, nämlich dann, wenn auch diese wegen zusätzlicher Aufgaben stärker entlastet werden müsste oder wenn sie die ihr zustehende Entlastung nicht voll genutzt hat.
War die Gleichstellungsbeauftragte zu 100 Prozent entlastet und reicht dies wegen der umfangreichen Aufgaben zum Beispiel im Zusammenhang mit Umstrukturierungen nicht aus, muss in Dienststellen mit mehr als 1000 Beschäftigten auch die Zuordnung einer zusätzlicher Mitarbeiterin oder eines zusätzlichen Mitarbeiters geprüft werden. Die zusätzliche Kraft wird auch die Gleichstellungsbeauftragte insbesondere dann benötigen, bis die Aufgaben wieder auf ein normales Maß zurückgehen, wenn sie nach einer Krankheit zurückkehrt.