Fragen und Antworten zum Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG): §§ 1-16

Stand: 16.11.10

• § 1: Muss eine Satzung geschlechtersensibel formuliert werden? Welche Rechtsfolgen sind bei einem Verstoß möglich?
• § 1: Welche Rechte hat die Gleichstellungsbeauftragte, wenn eine Stellenausschreibung aus einem fremden Zuständigkeitsbereich nicht geschlechtersensibel formuliert wurde?
• § 6: Ist das Bundesgleichstellungsgesetz einer Richtlinie zur Ausschreibung von Dienstposten, die ein Bundesministerium erlassen hat, übergeordnet?
• §§ 7 Abs. 1 - § 8 Abs. 1 Satz 1: Sind nach § 7 Abs. 1 BGleiG auch dann gleich viele Frauen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie von vorneherein nicht als gegenüber den männlichen Bewerbern gleich geeignet erscheinen?
• §§ 7 Abs. 1 - § 8 Abs. 1 Satz 1: Wie ist das Merkmal "gleiche Eignung" im Sinne des § 8 BGleiG auszulegen?
• § 10 Abs. 5: Beinhaltet die Fortbildungsberechtigung der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin gemäß § 10 Abs. 5 BGleiG auch die Teilnahme an einer von Gleichstellungsbeauftragten anderer Dienststellen organisierten Veranstaltung, die sowohl einen Meinungs- und Erfahrungsaustausch als auch Fortbildung umfasst?
• § 11: Ist ein Gleichstellungsplan nur dann aufzustellen, wenn die Dienststelle mehr als 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat und insofern eine Gleichstellungsbeauftragte zu wählen wäre?
• § 12: Die Dienststelle bietet zwei Arbeitszeitmodelle an. Haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß § 12 BGleiG einen Anspruch darauf, dass weitere Modelle in der Dienststelle angeboten werden?
• § 12: Ist eine Verlagerung von Aufgaben auf eine andere Arbeitseinheit, die dort die Umverteilung von Arbeitszeit erfordert, mit § 12 BGleiG vereinbar, wenn insbesondere Teilzeitbeschäftigte betroffen sind?
• § 13: Können Datenschutzinteressen dazu führen, dass Telearbeit in Bereichen, in denen sensible Daten verarbeitet werden, nur unter besonderen Sicherheitsvorkehrungen möglich ist?
• § 16, Abs. 5: Ergibt sich aus den Regelungen des § 16 Abs. 5 BGleiG i.V.m. § 18 Abs. 8 BGleiG, dass eine ehemalige Gleichstellungsbeauftragte nach Beendigung des Amtes in derselben Dienststelle (mit demselben Personal) nicht als 1. Personalsachbearbeiterin eingesetzt werden darf?
• § 16: Die Gleichstellungsbeauftragte einer Berufsgenossenschaft, die mit einer anderen Berufsgenossenschaft fusionieren soll, fragt an, ob mit der Fusion ihr Amt wegfiele.
• § 16: Kann eine Kandidatin als Gleichstellungsbeauftragte/Stellvertreterin gewählt werden, die aufgrund eines befristeten Arbeitsverhältnisses voraussichtlich nur einen Bruchteil der Amtsperiode abdecken kann?
• § 16: Kann durch ein vereinfachtes Wahlverfahren die Stellvertreterin (und später auch die Gleichstellungsbeauftragte) direkt von den Vertrauensfrauen gewählt werden?

§ 16, Abs. 5: Ergibt sich aus den Regelungen des § 16 Abs. 5 BGleiG i.V.m. § 18 Abs. 8 BGleiG, dass eine ehemalige Gleichstellungsbeauftragte nach Beendigung des Amtes in derselben Dienststelle (mit demselben Personal) nicht als 1. Personalsachbearbeiterin eingesetzt werden darf?

Dies ist zu verneinen. Die Inkompatibilitätsregelung des § 16 Abs. 5 BGleiG bestimmt lediglich für den Zeitraum der Innehabung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten, dass sie nur in ihrer Eigenschaft als Gleichstellungsbeauftragte mit Personalangelegenheiten befasst sein darf. Nachwirkend entfaltet diese Norm keine Wirkung. Die in § 18 Abs. 8 BGleiG geregelte (auch nachwirkende) Verschwiegenheitspflicht bestimmt andererseits, dass die ehemalige Gleichstellungsbeauftragte hinsichtlich persönlicher Verhältnisse von Beschäftigten und anderer vertraulicher Angelegenheiten in der Dienststelle über die Zeit ihrer Bestellung hinaus zum Stillschweigen verpflichtet ist.

Sofern eine ehemalige Gleichstellungsbeauftragte nach Beendigung des Amtes mit Personalangelegenheiten befasst ist, muss sie mit den ihr aufgrund ihrer früheren Funktion bekannten Umständen besonders verantwortungs- und problembewusst umgehen. Sie muss bei der Durchführung und Entscheidung von Personalmaßnahmen das notwendige Abstraktionsvermögen und die notwendige Sensibilität an den Tag legen, damit vertrauliche Informationen, die sie als Gleichstellungsbeauftragte erhalten hat, nicht in ihre Entscheidungsfindung einfließen. Sofern sie dazu nicht in der Lage ist und offensichtlich sachfremde oder vertrauliche Informationen in ihrer neuen Funktion als Personalsachbearbeiterin verwendet, wäre dies u. U. als Verletzung des Arbeitsvertrages bzw. als Dienstpflichtverletzung zu werten.

Die abstrakte Möglichkeit, dass eine ehemalige vertrauliche Informationen sachfremd und zum Schaden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in ihrem neuen Amt als Personalsachbearbeiterin verwenden könnte, lässt hingegen nicht den Schluss zu, dass sie per se ein solches Amt nicht bekleiden kann. Eine solche Schlussfolgerung würde über den Regelungszweck des § 16 Abs. 5 BGleiG hinausgehen und die Gleichstellungsbeauftragte auch in ihrem beruflichen Werdegang behindern. Dies wäre gemäß § 18 Abs. 5 BGleiG unzulässig.