Fragen und Antworten zum Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG): §§ 1-16

Stand: 16.11.10

§ 1: Muss eine Satzung geschlechtersensibel formuliert werden? Welche Rechtsfolgen sind bei einem Verstoß möglich?

Gemäß § 1 Abs. 2 BGleiG sollen Rechtsvorschriften und der dienstliche Schriftverkehr die Gleichstellung von Frauen und Männern auch sprachlich zum Ausdruck bringen. Die in Frage stehende Satzung fällt in den Anwendungsbereich, da es sich um eine Rechtsvorschrift des Bundes bzw. einer seiner Aufsicht unterstehenden Körperschaft handelt. Nach der Sollvorschrift sind bestehende Rechtsvorschriften neu zu fassen, um auf diese Weise dem Auftrag des Gesetzes gerecht zu werden. Nur aus besonderen Gründen darf ausnahmsweise davon abgesehen werden, dem Gebot nicht zu entsprechen. Zur Beurteilung, ob solche Gründe im vorliegenden Einzelfall vorliegen, ist das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend nicht in der Lage und auch nicht berufen.

Die Vorschrift gilt nicht nur für Satzungsnormen, die Auswirkungen auf die interne Verwaltung haben, sondern auch für Normen, in denen die Beziehungen der Körperschaft zu ihren Mitgliedern, Versicherten sowie in Angelegenheiten der Selbstverwaltung geregelt werden. Die Grundlage der Vorschrift ist der Gedanke des Art. 3 Abs. 2 GG, wonach die Gleichstellung der Geschlechter (in allen gesellschaftlichen Bereichen) vom Staat aktiv gefördert werden soll.

Sie richtet sich zunächst an die mit der Erstellung der Norm betrauten Stellen, die dafür Sorge tragen müssen, Vorschläge für künftige Regelungen so abzufassen, dass sie geschlechtersensibel formuliert sind. Beim Erlass von Satzungen durch nachgeordnete Dienststellen wäre daher im Wege der Aufsicht sicherzustellen, dass die Vorgaben eingehalten werden. Die ggf. erforderliche Genehmigung der Satzung müsste u. U. versagt werden (so auch v. Roetteken, Kommentar zum BGleiG, § 1 Rdn. 65).

§ 1: Welche Rechte hat die Gleichstellungsbeauftragte, wenn eine Stellenausschreibung aus einem fremden Zuständigkeitsbereich nicht geschlechtersensibel formuliert wurde?

Gemäß § 6 Abs. 1 BGleiG darf eine Dienststelle einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb der Dienststelle nur für Männer oder nur für Frauen ausschreiben. Für die (zuständige) Gleichstellungsbeauftragte ergibt sich ein umfassendes Mitwirkungsrecht im Ausschreibungsverfahren aus § 19 Abs. 1 S. 2 und 3 BGleiG. Daneben könnte sich ein allgemeines Recht aus § 19 Abs. 1 S.1 BGleiG, den Vollzug des Bundesgleichstellungsgesetzes in der Dienststelle zu fördern, ergeben.

Nach dieser Norm soll die Gleichstellungsbeauftragte als unabhängige Stelle innerhalb der Dienststelle ihre Auffassung von der richtigen Umsetzung des Bundesgleichstellungsgesetzes entwickeln und die Dienststellenleitung entsprechend unterstützen. Adressatin solcher Maßnahmen kann aber nur die jeweilige Dienststellenleitung sein.

Da im vorliegenden Fall die fehlerhafte Ausschreibung jedoch von einer anderen Dienststelle kommt, besteht für die Gleichstellungsbeauftragte kein Mitwirkungsrecht. Sie könnte allenfalls informell ihre Dienststelle und kollegialiter die Gleichstellungsbeauftragte der betroffenen Dienststelle auf dieses Manko allgemein hinweisen. Weitergehende Rechte hat sie nicht. Sofern sich Arbeitnehmerinnen von der Ausschreibung diskriminiert fühlen, stehen ihnen ggf. individualrechtliche Ansprüche zu.

§ 6: Ist das Bundesgleichstellungsgesetz einer Richtlinie zur Ausschreibung von Dienstposten, die ein Bundesministerium erlassen hat, übergeordnet?

Das Bundesgleichstellungsgesetz ist gegenüber einer Richtlinie eines Bundesministeriums höherrangiges Recht. Eine Richtlinie darf daher grundsätzlich nichts regeln, was gegen Vorschriften des Bundesgleichstellungsgesetzes verstößt. Sofern sie schon vor dem Inkrafttreten des Bundesgleichstellungsgesetzes bestand, und nicht zur Anpassung überarbeitet wurde, ist sie gesetzeskonform auszulegen bzw. insofern nicht mehr anzuwenden. Sollte dies nicht erfolgen, bleibt das Einspruchsrecht nach § 21 BGleiG.

Ob daneben arbeits- oder dienstrechtliche Ansprüche wegen der Verletzung von Rechten Dritter bestehen, müsste in jedem Einzelfall geprüft und ggf. von diesen aus eigenem Recht gerichtlich geltend gemacht werden.

§§ 7 Abs. 1 - § 8 Abs. 1 Satz 1: Sind nach § 7 Abs. 1 BGleiG auch dann gleich viele Frauen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, wenn sie von vorneherein nicht als gegenüber den männlichen Bewerbern gleich geeignet erscheinen?

Dies ist zu bejahen, wenn die Voraussetzungen des § 7 Abs. 1 BGleiG vorliegen. Diese Vorschrift verlangt, dass zu Vorstellungsgesprächen ebenso viele Frauen wie Männer einzuladen sind, wenn sie die in der Ausschreibung vorgeschriebenen Qualifikationen aufweisen und Bewerbungen von Frauen in ausreichender Zahl vorliegen. Die Vorschrift geht also von einer Vorauswahl anhand der vorgeschriebenen Qualifikation aus. Wie dies im Einzelfall in den Dienststellen gehandhabt wird, hängt auch von internen Geflogenheiten ab.
Zur Auslegung der Norm sollte allerdings die Zielrichtung der Erhöhung des Frauenanteils herangezogen werden. Die Norm trifft Vorkehrungen, um die Chancengleichheit von Frauen im Bereich der weichenstellenden Vorentscheidungen in einem Auswahlverfahren zu wahren und um für eine angemessene Repräsentanz von Frauen in Auswahlgesprächen zu sorgen, wenn Unterrepräsentanz in dem betroffenen Bereich besteht.

Ein Verstoß gegen das Gebot des § 7 BGleiG liegt dementsprechend nicht vor, wenn keine Unterrepräsentanz vorliegt bzw. wenn alle Bewerber und Bewerberinnen eingeladen werden und die zugleich eingeladenen Männer zahlenmäßig überwiegen. Voraussetzung für die Einladung von Bewerberinnen zur Wahrung des Paritätsgebotes ist, dass diese die Qualifikationsvoraussetzungen erfüllen. Auf den Grad der Erfüllung in der Ausschreibung vorgegebenen Qualifikation kommt es im Rahmen von Abs. 1 grundsätzlich nicht an.

Ziel der Regelung ist, dass Frauen, die das in der Ausschreibung verlangte Anforderungsprofil erfüllen, im Zweifel tatsächlich die zusätzliche Chance erhalten, an einem Bewerbungsgespräch teilzunehmen. Eine nicht akzeptable Zurückdrängung des Leistungsprinzips aus Art. 33 Abs. 2 GG kann darin m. E. nicht gesehen werden, da die einzuladenden Bewerberinnen die Qualifikationsanforderungen erfüllen müssen und ein besonders positiver Eindruck im Bewerbungsgespräch nur dann zu einer Einstellung nach § 8 BGleiG führen kann, wenn gleiche Eignung vorliegt. Zum Teil täuscht die Einschätzung des Grades der Eignung nur auf Grund der schriftlichen Unterlagen.

Im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend wird bei der Anwendung der Vorschrift wie folgt verfahren: Die Frage der Anwendung des § 7 Abs. 1 BGleiG stellt sich hier nur bei externen Ausschreibungen. Hier wird anhand des Anforderungsprofils im Ausschreibungstext das Qualifikationserfordernis bestimmt (z.B. erforderlicher beruflicher Abschluss, ggf. bestimmte berufliche Erfahrungen und Kenntnisse). Die Frage, inwieweit Bewerberinnen und Bewerber diese Anforderungen erfüllen, wird grundsätzlich unabhängig vom Geschlechterverhältnis in dem betroffenen Bereich entschieden. Lediglich in einem Bereich, in denen Frauen extrem unterrepräsentiert sind (Fahrbereitschaft), wurden in der Vergangenheit auch zwei Bewerberinnen zu den Vorstellungsgesprächen eingeladen, obwohl sie nur über eine nur im weitesten Sinne gleiche Qualifikation verfügten.
Bei internen Ausschreibungen werden im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend alle Bewerberinnen und Bewerber zum Auswahlgespräch eingeladen, es sei denn, sie erfüllen nicht die rein formalen Kriterien. § 7 BGleiG kommt insofern mangels einer Vorauswahl bei internen Ausschreibungen nicht zur Anwendung.

§§ 7 Abs. 1 - § 8 Abs. 1 Satz 1: Wie ist das Merkmal "gleiche Eignung" im Sinne des § 8 BGleiG auszulegen?

Der Begriff der gleichen Eignung in § 8 S. 1 BGleiG verweist auf die zur Auswahl nach Leistungsprinzip allgemein anerkannte Rechtsauffassung. Danach liegt eine die Auswahl nach dem Leistungsprinzip angemessenen ausschöpfende Eignungsgleichheit von Bewerbungen vor, wenn sich in der Qualifikation keine Unterschiede von Gewicht ergeben. Voraussetzung für das Fehlen eines Qualifikationsgleichstandes ist damit das Vorhandensein von Unterschieden in der Qualifikation, die mehr als nur geringfügig sind (näheres dazu vgl. von Roetteken, Kommentar zum BGleiG, § 8 Rdn 71ff.).
Die Anwendbarkeit des § 8 BGleiG wird im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend ebenfalls vom Vorliegen einer nicht nur im Wesentlichen gleichen Qualifikation abhängig gemacht. Es ist zutreffend, dass bei Auswahlgesprächen erst nach dem Gespräch unter Berücksichtigung dessen Ergebnisses abschließend festgestellt werden kann, inwieweit insgesamt eine gleiche Eignung bzw. Qualifikation gegeben ist.

§ 10 Abs. 5: Beinhaltet die Fortbildungsberechtigung der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin gemäß § 10 Abs. 5 BGleiG auch die Teilnahme an einer von Gleichstellungsbeauftragten anderer Dienststellen organisierten Veranstaltung, die sowohl einen Meinungs- und Erfahrungsaustausch als auch Fortbildung umfasst?

a) Soweit Fortbildungselemente enthalten sind, richtet sich bezüglich dieser Fortbildungsanteile der Anspruch der Gleichstellungsbeauftragten nach § 10 Abs. 5 BGleiG. Im Hinblick darauf, dass nur eine gut qualifizierte Amtsinhaberin auch in der Lage ist, ihr Amt sachgerecht und kompetent auszuüben, gehört die Wahrnehmung von Fortbildungsangeboten zu den mit dem Amt verbundenen Pflichten im Sinne von § 19 Abs. 3 BGleiG.

Angesichts dieser Bedeutung der Fortbildung für die Amtsausübung begründet § 10 Abs. 5 BGleiG die Verpflichtung der Dienststelle, der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Vertreterin Gelegenheit zur Fortbildung zu geben. Die daraus resultierenden Kosten gehören somit grundsätzlich zu den mit dem Amt verbundenen Kosten, die die Dienststelle analog § 18 Abs. 3 BGleiG zu übernehmen hat. Dies bedeutet allerdings nicht, dass die Gleichstellungsbeauftragte Art und Umfang dieser Fortbildung eigenständig festlegen kann. Denn die Fortbildung gehört nicht zu den originären Aufgaben der Gleichstellungsbeauftragten.

Vielmehr liegt der Umfang der einzuräumenden Gelegenheiten für Fortbildungen der Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin im Ermessen der Dienststelle. Diese muss berücksichtigen, dass § 10 BGleiG - anders als § 46 BPersVG - keine Beschränkung auf Fortbildungen beinhaltet, die für die Wahrnehmung der Tätigkeit erforderlich sind. Es werden auch sachbezogene Fortbildungen erfasst, die sich (auch) an Gleichstellungsbeauftragte richten und sie bei ihrer Amtsausübung unterstützen. Die Dienststelle muss berücksichtigen, dass eine Beeinträchtigung der Rechte aus § 10 Abs. 5 BGleiG angesichts der Bedeutung der Fortbildung für die Qualität der Arbeit der Gleichstellungsbeauftragten zugleich eine unzulässige Behinderung ihrer Amtsausübung nach § 18 Abs. 5 BGleiG darstellen kann.

Selbstverständlich gilt auch für Fortbildungen der Gleichstellungsbeauftragten der Grundsatz der Wirtschaftlichkeit und Sparsamkeit. Die Dienststelle ist ggf. berechtigt, die Bewilligung einer bestimmten Schulung abzulehnen und auf ein inhaltsgleiches, zeitlich passendes Angebot eines preisgünstigeren Anbieters zu verweisen.

b) Sofern und soweit das Treffen der Gleichstellungsbeauftragten jedoch keinen Fortbildungscharakter hat, sondern primär oder ausschließlich dem Erfahrungstausch dient, fällt der Besuch der Konferenz unter § 17 Abs. 1 BGleiG (analog). Zwar spricht die Norm nur davon, dass die Gleichstellungsbeauftragte der obersten Bundesbehörde für den Informations- und Erfahrungsaustausch der Gleichstellungsbeauftragten in ihrem Geschäftsbereich zuständig ist. Die Regelung kann vom Sinn und Zweck der Vorschrift her aber auch auf entsprechende Erfahrungsaustauschaktivitäten innerhalb eines Geschäftsbereiches angewendet werden. Denn Hintergrund der Regelung ist, dass Netzwerke und gegenseitige Unterstützung der Gleichstellungsbeauftragten im Interesse der Umsetzung des Gesetzes stehen. Eine Teilnahme gehört somit zur Amtsausübung.

§ 11: Ist ein Gleichstellungsplan nur dann aufzustellen, wenn die Dienststelle mehr als 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat und insofern eine Gleichstellungsbeauftragte zu wählen wäre?

Der Schwellenwert nach § 16 Abs. 1 BGleiG ist ausschließlich maßgeblich für die Verpflichtung zur Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten und ihrer Stellvertreterin. Sofern nach § 16 Abs. 3  BGleiG auch keine Gleichstellungsbeauftragte der nächsthöheren Dienststelle für ihre Dienststelle zuständig sein kann, weil es keine übergeordnete Dienststelle gibt, und auch nicht - was möglich ist - freiwillig eine Gleichstellungsbeauftragte bestellt wird, können die Regelungen des 4. Abschnitts des Bundesgleichstellungsgesetzes keine Anwendung finden.

Für die übrigen Regelungen des Bundesgleichstellungsgesetzes hat der Schwellenwert keine Bedeutung, abgesehen davon, dass eine jeweils dort vorgeschriebene Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten entfällt, wenn es aus den o. g. Gründen keine zuständige Gleichstellungsbeauftragte gibt. Einen Gleichstellungsplan haben daher alle dem Bundesgleichstellungsgesetz unterfallenden Dienststellen zu erstellen.

§ 12: Die Dienststelle bietet zwei Arbeitszeitmodelle an. Haben die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß § 12 BGleiG einen Anspruch darauf, dass weitere Modelle in der Dienststelle angeboten werden?

§ 12 BGleiG verpflichtet die Dienststellen, Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anzubieten, die Männern und Frauen die Vereinbarkeit von Familien und Erwerbstätigkeit erleichtern, sofern keine betriebliche Belange entgegenstehen. § 12 BGleiG verpflichtet die Dienststelle hingegen nicht, allen Beschäftigten mit Familienpflichten ein individuell passendes Arbeitszeitmodell oder auch eine Vielzahl von Auswahlmodellen zur Verfügung zu stellen. Das wäre gleichstellungspolitisch vielleicht wünschenswert, ist aber organisatorisch nicht zu realisieren.

Das Bundesgleichstellungsgesetz räumt der Dienststelle dementsprechend an dieser Stelle einen weiten Ermessensspielraum ein. Welche Modelle angeboten und wie diese konkret ausgestaltet werden, liegt in der Organisationshoheit der jeweiligen Dienststelle. Sofern flexible Arbeitszeiten angeboten werden und beispielsweise die Beschäftigten zwischen verschiedenen Modellen wählen können, dürfte ein solcher Ermessenspielraum nicht überschritten sein. Sofern die Modelle allgemein der Zielsetzung der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf dienen, besteht für die Beschäftigten kein weitergehender Anspruch.

§ 12: Ist eine Verlagerung von Aufgaben auf eine andere Arbeitseinheit, die dort die Umverteilung von Arbeitszeit erfordert, mit § 12 BGleiG vereinbar, wenn insbesondere Teilzeitbeschäftigte betroffen sind?

Die Frage, ob die Umverteilung der Arbeitszeit im Einzelfall mit § 12 BGleiG vereinbar ist, kann nicht allgemein beurteilt werden. Sie muss dienststellenintern geltend gemacht und geprüft werden, ob einer möglichen anderen Regelung, die betroffenen Beschäftigten die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit besser ermöglichen würde, zwingende dienstliche Gründe entgegenstehen.

Allgemeine Hinweise zu § 12 BGleiG:
Der Begriff der entgegenstehenden dienstlichen Belange ist eng auszulegen. Die typischerweise durch flexiblere Arbeitzeitformen oder die sonstige Änderung von Rahmenbedingungen eintretenden organisatorischen oder finanziellen Belastungen stellen keine solchen Belange dar.
Dienstliche Belange, die als zwingend entgegenstehend zu werten sind, müssen ein solches Gewicht haben, dass die Umgestaltung der Arbeits-, insbesondere der Präsenzzeiten oder der sonstigen Rahmenbedingungen, die Wahrnehmung des Auftrags der Dienststelle tatsächlich in Frage stellen, also ernsthaft gefährden könnte.
Zwingend wären sie nur dann, wenn sie auch unter äußerster Anspannung der verfügbaren Personal- und Organisationsressourcen nicht ausgeschlossen oder auf ein vertretbares Belastungsniveau reduziert werden könnten (siehe v. Roetteken, Kommentierung zum BGleiG, § 12 Rn. 15 und 16).
Die bloße Unerwünschtheit von Änderungen, auch für andere Beschäftigte, genügt nicht, da auch sie den Erfordernissen Rechnung tragen müssen, die sich aus der besseren Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit ergeben.
Wesentlicher Gegenstand der notwendigen von der Dienststelle anzubietenden Erleichterung ist die flexible Gestaltung der Arbeitszeit. § 12 BGleiG verpflichtet die Dienststelle "Arbeitszeiten" anzubieten, die Männern und Frauen die Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familie erleichtern. Der Plural bedeutet, dass unterschiedliche Angebote erarbeitet werden müssen, da ein einziges Modell nicht einer Vielzahl von Fällen gerecht werden kann.

§ 13: Können Datenschutzinteressen dazu führen, dass Telearbeit in Bereichen, in denen sensible Daten verarbeitet werden, nur unter besonderen Sicherheitsvorkehrungen möglich ist?

Nach dem Bundesgleichstellungsgesetz gilt zunächst folgendes: Telearbeitsplätze sind gemäß § 13 Abs. 1 BGleiG im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten anzubieten. Ablehnungen von flexiblen Arbeitszeitmodellen sind schriftlich zu begründen. Die Rechte der Beschäftigten richten sich - sofern Telearbeitsplätze grundsätzlich in der Dienststelle eingeführt wurden - auf eine ermessensfehlerfreie Entscheidung. Die zur negativen Entscheidung führenden dienstlichen Belange müssen konkret und nachvollziehbar dargelegt werden. Einzelheiten für die Vergabe von Telearbeitsplätzen werden in der Regel durch Dienstvereinbarungen geregelt.

Wenn eine Dienststelle zunächst grundsätzlich überlegt, ob und in welchem Umfang Telearbeitsplätze eingerichtet werden können, hat sie außer dem Sinn und Zweck des Bundesgleichstellungsgesetzes auch andere Rechtsnormen zu berücksichtigen. Dazu gehören auch die datenschutzrechtlichen Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes, die als Ausfluss des grundgesetzlich verankerten informationellen Selbstbestimmungsrechtes geschützt sind.

Datenschutzbelange und gleichstellungspolitische Interessen sind gegeneinander abzuwägen. Die Frage, ob in einer Dienststelle allgemein oder im konkreten Einzelfall ein Telearbeitsplatz bewilligt werden kann, muss daher auch berücksichtigen, ob die an dem jeweiligen (konkreten) Arbeitsplatz verarbeiteten Daten im Hinblick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht auch bei Telearbeit ausreichend geschützt werden können. Dies dürfte dann zu bejahen sein, wenn die Daten bei der Verarbeitung zu Hause genauso gut geschützt sind wie im Büro. Das dürfte dann der Fall sein, wenn es sich um komplett elektronische Datenverarbeitung handelt und die Computer zugangsgeschützt sind.

Der Datenschutzbeauftragte hat in seinem 18. Tätigkeitsbericht (BT DS 14/5555), die datenschutzrechtlichen Gefahren (Einflussnahme- und Missbrauchsmöglichkeiten durch Dritte) bei Telearbeit erörtert. Danach muss bei der Beurteilung der Frage, ob und gegebenenfalls unter welchen Umständen Telearbeit in Betracht kommt, nach der Art der zu verarbeitenden Daten und nach ihrem Verwendungszusammenhang unterschieden werden. Besonders schutzwürdige personenbezogene Daten sind danach grundsätzlich nicht für die Telearbeit geeignet, da sich die entsprechenden Risiken in der Praxis kaum gänzlich vermeiden lassen. Zu den besonders sensiblen Daten gehören nach dem Bericht auch Gesundheitsdaten.

§ 16, Abs. 5: Ergibt sich aus den Regelungen des § 16 Abs. 5 BGleiG i.V.m. § 18 Abs. 8 BGleiG, dass eine ehemalige Gleichstellungsbeauftragte nach Beendigung des Amtes in derselben Dienststelle (mit demselben Personal) nicht als 1. Personalsachbearbeiterin eingesetzt werden darf?

Dies ist zu verneinen. Die Inkompatibilitätsregelung des § 16 Abs. 5 BGleiG bestimmt lediglich für den Zeitraum der Innehabung des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten, dass sie nur in ihrer Eigenschaft als Gleichstellungsbeauftragte mit Personalangelegenheiten befasst sein darf. Nachwirkend entfaltet diese Norm keine Wirkung. Die in § 18 Abs. 8 BGleiG geregelte (auch nachwirkende) Verschwiegenheitspflicht bestimmt andererseits, dass die ehemalige Gleichstellungsbeauftragte hinsichtlich persönlicher Verhältnisse von Beschäftigten und anderer vertraulicher Angelegenheiten in der Dienststelle über die Zeit ihrer Bestellung hinaus zum Stillschweigen verpflichtet ist.

Sofern eine ehemalige Gleichstellungsbeauftragte nach Beendigung des Amtes mit Personalangelegenheiten befasst ist, muss sie mit den ihr aufgrund ihrer früheren Funktion bekannten Umständen besonders verantwortungs- und problembewusst umgehen. Sie muss bei der Durchführung und Entscheidung von Personalmaßnahmen das notwendige Abstraktionsvermögen und die notwendige Sensibilität an den Tag legen, damit vertrauliche Informationen, die sie als Gleichstellungsbeauftragte erhalten hat, nicht in ihre Entscheidungsfindung einfließen. Sofern sie dazu nicht in der Lage ist und offensichtlich sachfremde oder vertrauliche Informationen in ihrer neuen Funktion als Personalsachbearbeiterin verwendet, wäre dies u. U. als Verletzung des Arbeitsvertrages bzw. als Dienstpflichtverletzung zu werten.

Die abstrakte Möglichkeit, dass eine ehemalige vertrauliche Informationen sachfremd und zum Schaden von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in ihrem neuen Amt als Personalsachbearbeiterin verwenden könnte, lässt hingegen nicht den Schluss zu, dass sie per se ein solches Amt nicht bekleiden kann. Eine solche Schlussfolgerung würde über den Regelungszweck des § 16 Abs. 5 BGleiG hinausgehen und die Gleichstellungsbeauftragte auch in ihrem beruflichen Werdegang behindern. Dies wäre gemäß § 18 Abs. 5 BGleiG unzulässig.

§ 16: Die Gleichstellungsbeauftragte einer Berufsgenossenschaft, die mit einer anderen Berufsgenossenschaft fusionieren soll, fragt an, ob mit der Fusion ihr Amt wegfiele.

Das Schicksal des Amtes der Gleichstellungsbeauftragten hängt davon ab, ob es sich um eine Zusammenlegung von Dienststellen handelt, bei der alle bisherigen Dienststellen aufgelöst werden und eine komplett neue Dienststelle entsteht oder ob eine Dienststelle eine oder mehrere andere Dienststellen übernimmt.
Übernimmt bei einer Zusammenlegung die eine Dienststelle Aufgaben und Personal von einer oder von mehreren anderen, so bleibt die übernehmende Dienststelle erhalten und mit ihr das Amt der Gleichstellungsbeauftragten.

Werden dagegen mehrere Dienststellen derart zusammengelegt, dass eine völlig neue Dienststelle entsteht, verlieren alle betroffenen Gleichstellungsbeauftragten ihre Ämter und es ist unverzüglich eine Neuwahl durchzuführen.Indizien dafür, dass es sich nicht um eine Übernahme, sondern die Entstehung einer neuen Dienststelle handelt, sind zum Beispiel eine neue Behördenbezeichnung, die Umorganisation der Leitungsstruktur sowie entsprechende personelle Veränderungen im Leitungsbereich. Bei der Übernahme eines Teils des Personals einer anderen Dienststelle dürfte jedenfalls die aufnehmende Stelle regelmäßig bestehen bleiben.

Gerade in Phasen von größeren Umorganisationen ist die Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten besonders wichtig. Falls die Gleichstellungsbeauftragte und deren Stellvertreterin der übernehmenden Dienststelle einen Amtsverzicht erwägen, um den neu hinzugekommenen Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, bei der Auswahl der Gleichstellungsbeauftragten mitzuwirken, sollte dies erst nach Abschluss der Umorganisation in Betracht gezogen werden. Denn in einer derart arbeitsintensiven Zeit würde sich eine Wahl nur zusätzlich belastend auswirken.

Im Übrigen führt die Änderung der Personalstruktur bei der übernehmenden Dienststelle dazu, dass die Frage des Entlastungsumfangs neu geprüft werden muss. Dies dürfte bei Überschreitung der in § 18 Abs. 2 und 3 BGleiG genannten Grenzen regelmäßig zu einer weiteren Entlastung führen.

§ 16: Kann eine Kandidatin als Gleichstellungsbeauftragte/Stellvertreterin gewählt werden, die aufgrund eines befristeten Arbeitsverhältnisses voraussichtlich nur einen Bruchteil der Amtsperiode abdecken kann?

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend stimmt mit der Fragestellerin darin überein, dass die Wahl einer Stellvertreterin voraussichtlich wenig effektiv ist, wenn sie nur für ein paar Monate im Amt sein wird. Darüber hinaus entsteht dadurch ein großer Aufwand, weil bereits nach nur kurzer Zeit erneut Wahlen durchzuführen sind. Es macht dann unter Umständen wenig Sinn, sich für diese Kandidatin zu entscheiden, wenn es mehrere Kandidatinnen gibt.
Dennoch ist kein Grund ersichtlich, die Kandidatur einer befristet Beschäftigten nicht zuzulassen. Wie sich aus § 16 Abs. 2 und 7 BGleiG i.V.m. § 3 GleibWV ergibt, hat der Gesetzgeber eine vorzeitige Beendigung der Amtsperiode bewusst in Kauf genommen bzw. einkalkuliert. Voraussetzung für die Wählbarkeit ist einzig: die Beschäftigteneigenschaft zur Zeit der Wahl und keine länger als drei Monate dauernde Beurlaubung ab dem Tag der Wahl.
Im Übrigen sind die praktischen Probleme, die eine kurze Amtsinhaberschaft mit sich bringt, auch in anderen Fällen nicht auszuschließen. Eine Kündigung ist immer möglich, genauso der Fall, dass sich eine Amtsinhaberin kurzfristig beurlauben lässt oder lange erkrankt. Genauso könnte es auch möglich sein, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis verlängert wird und die Amtsinhaberin ihr Amt fortsetzt.

§ 16: Kann durch ein vereinfachtes Wahlverfahren die Stellvertreterin (und später auch die Gleichstellungsbeauftragte) direkt von den Vertrauensfrauen gewählt werden?

Die Antwort hängt davon ab, ob es sich bei der Stiftung und den dazugehörenden Instituten um eine Dienststelle der mittelbaren Bundesverwaltung oder einer institutionelle Leistungsempfängerin handelt.

Für Dienststellen der mittelbaren Bundesverwaltung gilt gemäß § 3 Abs. 1 BGleiG das Gesetz und damit auch die Gleichstellungsbeauftragten-Wahlverordnung (GleibWV) unmittelbar. Die vorgeschlagenen "Vereinfachungen" des Wahlverfahrens wären damit nicht zulässig, da sie das in § 16 BGleiG gesetzlich verbriefte Wahlrecht einschränken würden.

Im Falle einer institutionellen Leistungsempfängerin hängt die Beantwortung der Frage jedoch davon ab, in welcher Weise die Verpflichtung zur Anwendung der Grundzüge des BGleiG gemäß § 3 Abs. 3 BGleiG vereinbart wurde. Dabei kommt es auf den genauen Wortlaut der Vereinbarung an. Je nachdem, wie diese gefasst ist, könnte die GleibWV nicht gelten und daher durch eigene Regelungen ersetzt werden dürfen. Sofern es sich vorliegend um einen Fall des § 3 Abs. 3 BGleiG handelt, kann eine Beurteilung nur unter Vorlage der Vereinbarung erfolgen.